有時候，我常常想，這個世界到底公平嗎？
春節的時候，我在老家，壹個來拜年的五歲小孩結結巴巴地說出了壹句“中午割草”，贏得滿堂喝彩，但是就算我背了金融政策也沒人誇我聰明。
有壹天，辦公室的保潔阿姨跟同事說“早上好”，大家都誇她真新潮。我用法語說“Bonjour”，沒人誇我是潮人，只好吃了個“X”的標簽。
我們在生活中很容易得到比別人更高更好的成績，卻沒有得到更好的欣賞，所以這個世界是不公平的，對吧？
我們忘記了壹件事:任何成就都會因為成就的人不同而產生不同的效果。
同理，這個規則也適用於職場。
想想吧。妳每天給公司三四個人幹活，對客戶微笑，對老板吹牛，給手下畫餅。有沒有被激發到爆炸的感覺？
但是為什麽沒有人可以誇自己呢？
事實上，我的員工經常對我說:“老板，我壹個人給三個人幹活。為什麽不常見到？”
於是我開始反思。
今天的文章，其實是我梳理了老板的思路後，想告訴妳的職場套路之壹——為什麽不在職場中脫穎而出？
其實每個老板對員工都會有壹個標準當然。在老板眼裏，妳現在的工作是“理所當然”的。
只有妳完成了別人認為妳做不到的事情，妳才會有反認知和贊美。
但是，這裏有壹個問題。我們每天都努力做到最好，完成上級交給的各項任務。怎樣才能找到“不可能完成的任務”？
答案是:妳得先學會隱藏自己。
我之前在文章裏提到過:用戶期望管理。
在職場上，妳要知道:老板的期望管理。
當公司有崗位需求的時候，人事和老板會壹起設計崗位的職責，心裏已經有了適應崗位的人的大致畫像。
現在很多實習生來找我面試，簡歷都是滿滿的。他們恨不得把這輩子的經歷都寫出來。如果A4紙足夠大，他甚至可能在幼兒園貼壹些小紅花。
有用嗎？的確，哪個老板不想招兩個員工，壹個給高層，德、智、體、美全面發展。
但對妳來說，妳進公司就已經那麽優秀了，所以別人的表現叫業績，妳的業績叫本分。
所以，面試前，妳要仔細閱讀職位描述，了解公司。妳必須先在心裏裝壹瓶水:他們公司要的是什麽樣的人？
然後，妳多展示壹點，展示幾個簡單的加分項，就夠了。
最好的面試不是世界上最好的，而是“恰到好處”，恰到好處，有小亮點。
在職場上，壹開始太優秀會造成壹種自殘。
舉個例子，如果18中國能奪得世界杯，估計這壹屆大家都會被冠以偉大的壹代。就算是壹條線，估計也能成為熱點，被吹很久。
但如果乒乓球國家隊，不管它拿過多少獎杯，哭過多少福原愛，中國人都會覺得乒乓球就應該這麽強，這麽平凡。
當妳的老板確定妳能做好壹項工作時，他會想:“我真的很牛逼，看員工真的很準。”如果妳做得不好，他會覺得妳很膚淺，很失望，然後妳就會從所有人面前消失。
如果妳的老板給妳壹份工作，並問妳“他能做嗎？”在他心裏，機會是好的。因為妳幹完這個，老板就想:媽的，他真行。
這令人印象深刻。
就算妳能力真的有限，工作沒做好，老板的失落感也會大打折扣，把對妳的壹部分責備轉嫁到自己身上。他會覺得妳還需要成長，妳太倉促了。
這時候妳壹定要抓住機會，主動承擔責任，承擔專業的責任。這在危機公關中被稱為“掌控”，即奪取局勢的主導權。如果妳操作得當，妳也許能在彎道超車。
也許，他可以主動背鍋，以後會花更多的時間鍛煉妳。
老板貫穿妳整個職業生涯的期望管理，就像海盜之間的尋寶。妳埋下寶藏，悄悄流出蛛絲馬跡，而老板則順著蛛絲馬跡有意識地發現妳的閃光點。每次他發現壹個優勢，看到壹份成功的工作，都會欣喜若狂。
在職業貢獻標準的制定上，妳要伸出壹只看不見的手暗中調控，總要讓別人用妳的價值觀來評價妳。妳的每壹次成長都值得他們欽佩。
這就是軟弱的力量。
但是能力總會增加，專業貢獻有透明的天花板。當妳到了壹個相對高端的位置，如果妳想上壹層樓就出去創業，那就只能等待時代的變遷了。
所以，妳必須塑造妳的稀缺性。
在古代，誰要是脫離了最基本的生產資料——土地，就得掌握和保守壹個商業秘密。如果壹個鐵匠教每個人鍛造的秘密，每個人都可以鍛造鐵，他的職業將不復存在。所以廚師們會想方設法保守自己的食譜秘密，每個人都應該有自己的稀缺性。
在職場中，妳的稀缺性壹般來自兩個方面。
01
技術獨占
02
資源壟斷及其應用
職場競爭激烈的本質不外乎兩個東西，壹個是客戶，壹個是渠道。誰的客戶多誰就牛，誰的渠道多誰就能解決問題。兩者合在壹起稱為資源。
在成長的過程中，每個職場人都要有意識地積累資源，從基礎到高級，缺壹不可。
如果妳能合理高效地整合利用現有的資源，那麽妳就已經有了自己的稀缺性和銳度不足。
我可以合理猜測，這樣的人成長到公司高層，老板應該是很依賴他的。
最優秀的員工能解決問題；最能解決問題的員工，才能讓老板沒有問題。
這個世界到底公平不公平？
我覺得總體來說還是比較公平的。當壹個人的成就超出預期時，他是值得表揚的。
當壹個員工可以降低老板的期望值時，他的職責就可以轉化為成就。