絞魚是壹種生活在淡水中的小魚。因為體型小，所以經常群居，強者為首領。德國動物學家霍斯特(Horst)在實驗中發現，如果將鰷魚後腦勺控制行為的神經切除，鰷魚會失去自制力，行動會出現紊亂，但其他鰷魚仍會像以前壹樣盲目跟隨。因此，霍斯特提出了鰷魚效應。
現代管理學家用“小魚效應”來解釋組織中的群體具有定性思維和慣性行為的特征。具有“小魚效應”的群體有利於組織的穩定性和可預測性，但定性思維和慣性行為是創新和進步最頑固的敵人。“小魚效應”的形成來自於個體的習慣性防禦，群體的拒絕改變首先是由個體開始的。因為個人害怕改變自己習慣的規則和環境，拒絕改變，最後成為群體的慣性和依賴，表現為壹個組織的墨守成規。“小魚效應”在那些獨立於競爭而存在的組織中尤為明顯。
管理者要想成功，就必須知道並深刻理解“小魚效應”。有些人已經知道了“小魚效應”，但很少有人能深刻理解“小魚效應”帶來的啟示！壹個管理者能從“小魚效應”中得到什麽啟示？1.企業、部門和團隊，以及任何組織，只要出現問題，管理者都要承擔不可推卸的責任！
小魚們領袖的失序導致了整個小魚們的失序。同樣，在壹個企業或組織中，只要管理者有問題，那麽整個企業或組織就必然有問題。管理者是企業的核心骨幹，必須為企業的發展承擔責任。
管理者往往是團隊中最後壹個知道問題的人，管理者看到的壹般只是壹小部分。就像冰山的壹角，在水面上，妳看到的是冰山，但隱藏在水下的要大得多，通常也更具破壞性。有很多管理者總是認為企業或組織出現問題是別人的責任，甚至認為員工缺乏素質等等。，但是他們沒有看到，有問題的時候是管理者自己的責任。所以出現問題時，管理者往往會推卸責任，責怪別人。
成功的管理者只把時間花在解決問題上，而不是推卸責任或責怪他人。
當管理者推卸責任，進行指責時，管理者只關註過去。管理者只有學會承擔責任，知道企業或組織對自己的問題負責，管理者才會放眼未來，這樣的管理者才能成功！
2.下屬的悲劇總是管理者造成的！
每個人都渴望成功，但成功的往往是少數。作為員工，壹般只有三條出路。第壹種是升職，但這是少數。第二條出路是維持，維持現有的狀態，年復壹年的處於從屬地位。第三條出路是離職或者主動被辭退。
事實上，第二條和第三條出路對壹個員工來說都是悲劇。但是是誰造成了這場悲劇？是企業經理！下屬得不到提升或最終離開企業，總是管理者的錯。
下屬最無聊的事就是跟著壹個爛經理！
每個人都渴望成長，每個人都不會願意壹輩子做小事。如果妳的上級很有能力，那麽妳成長的機會就更大了。作為下屬，最無聊的就是跟著壹個不好的經理。
管理者的績效差主要包括以下幾點:
我沒有什麽技能，喜歡頤指氣使，下屬什麽也學不會；不願意為下屬爭取應得的利益，對上級總是唯唯諾諾，諾諾；心胸狹窄，妨礙下屬升職。
員工炒公司之前，其實是先炒了上級經理！
員工流失率高壹直困擾著許多企業。事實上，大多數問題都出在管理者身上。壹般來說，員工離職是因為管理者不理解或者不能滿足他們的需求。在解雇公司之前，他們實際上先解雇了上級經理。例如，某企業某部門員工流失率非常高。人力資源部為這個部門獨立招聘了很多員工，但是每隔兩三個月，就有新員工陸續離職。
最後，這個部門和人力資源部的關系很僵，已經向總經理投訴了。總經理要求部門經理和人力資源部不要提交前員工離職原因的報告。他發現部門經理在分析離職原因時找了無數個理由，有的是員工自己的原因，有的是達不到要求，比如懶惰、幹私活、遲到、反應慢等...但是她根本沒有找到自己的原因。
後來經過多次調查和采訪，總經理終於找到了部門經理的問題。經理對員工太嚴格，缺乏說話的方式。很多人就是受不了她離職時的刺耳語言。總經理後來多次找部門經理長談，終於讓她深刻認識到自己的問題。後來這個部門的流失率大大降低。
如果我們的管理者能意識到這壹點，學會從自身找問題，那麽我們就能從根源上降低員工的離職率。
5.發生在下屬身上的問題，可以直接由他們的上級管理者引起！
管理者必須有榜樣意識。以身作則就是以身作則，率先垂範。由於管理者的責任和地位，其壹言壹行往往處於下屬的視線中，如何起到表率作用至關重要。
有些管理者不懂這個道理，以為自己是管理者也有特權，從而降低要求，比如違反公司制度，不夠敬業，遲到早退等等。我們的下屬都在跟風，所以我們下屬的問題層出不窮。
其實發生在下屬身上的問題，都可以直接由他們的上級管理者引起！
如果經理做得不夠好，那麽下屬也做得不夠好。反之亦然。如果我們的下屬有問題，我們的管理者也會有問題！
模範作用是壹種自然的影響。通過榜樣的潛移默化、道德的熏陶、情操的感染，使員工自覺敬佩和信任，從而產生強大的凝聚力、向心力和號召力，進而形成巨大的戰鬥力。
管理者只有加強表率作用，才能帶領好團隊。否則下屬的問題會反映管理者的問題！
6.小魚效應警示管理者不要陷入慣性思維的泥潭！
“小魚效應”表明企業或組織中的群體具有定性思維和行為慣性的特征。
對於下屬來說，管理者就像是小魚小蝦的領袖，帶領著下屬前進；對於經理的上級來說，經理就像壹群由首席小魚領導的小小魚。像鰷魚這樣盲目無方向感的群體從來不承認自己是鰷魚，所以管理者更相信經驗和直覺。
這種固執的態度和行為往往發生在企業或組織中，管理者往往會陷入慣性思維的泥潭。
習慣性思維作為人類根深蒂固的習慣，就像是我們穿在身上的壹件無形的防護服。當我們保護自己免受外部威脅和變化時，我們也掩蓋了自己的視野和真實想法。習慣性思維心理讓管理者失去了檢討自己想法背後的思維是否正確的機會。管理者壹定要小心，不要陷入慣性思維的泥潭。
7.管理者要學會隨時反省自己，隨時檢查自己的得失，保證管理和決策的正確性。
小魚們的領袖從來不知道自己壹直在犯錯誤。小魚效應提醒每壹個管理者，要學會隨時反思自己，不要陷入小魚效應所描述的怪圈。
作為管理者，只要妳肯虛心反省自己，把缺失的地方馬上改正，那麽最後的成功壹定屬於妳。不付出代價，不吸取教訓，那就可悲了！
自古以來，凡是有所成就的人，都把自省作為修身養性的重要手段。早在2000多年前，孔子就提出了“我壹日可省三省”，越王勾踐以“睡薪嘗膽”的方式對此進行了反思。
自省是最好的品質，只有經常自省的管理者才能成功。猶太人習慣在周六長時間反省，所以即使在二戰中遭受毀滅性打擊，戰後也能立即崛起，成為世界上最著名的商人。
“金無足赤，人無完人”。每個人都有缺點，都會犯錯。管理者為什麽不靜下心來反思自己？管理者要隨時隨地問自己，自己是否清楚自己以前犯過的錯誤？如果不能從自己身上找出失敗的原因，下次難免會犯同樣的錯誤。
管理者犯錯的時候，是不是也應該多反思壹下自己？坦然面對自己，客觀反思自己，既是壹個管理者修身養性的必備基本功之壹，也是提升競爭力的重要途徑。
8.管理者要有強烈的憂患意識，學會優化“管理者生命周期”。
作為壹個管理者，他可能是《鰷魚效應》中的鰷魚的首席，也可能是效應中描述的鰷魚。從只知道跟隨的小鰷魚，到成為鰷魚的領袖；然後從小魚們的領袖到更大的小魚中的小小魚，這是壹個生命周期！
所以，管理者也是有生命周期的。每個管理者都面臨著從起步到成長，從成長到成熟，從成熟到衰退的過程。這就是“經理生命周期”。
“無遠慮者必有近憂”同樣適用於當今的管理者。在這個弱肉強食的競爭時代，壹切都在瞬息萬變，沒有壹個管理者能保證自己永遠立於不敗之地。管理者沒有緊迫感是無法生存的。只有他們居安思危，未雨綢繆，才算明智。
優秀的管理者，敢於挑戰自己，戰勝對手變得強大。比爾·蓋茨有句名言，“微軟離永遠破產只有18個月了。”戴爾說得更可怕:“我有時候半夜醒來，壹想事情就害怕，但如果不這樣，妳很快就會被別人殺死，因為如果他比妳強大，比妳更害怕睡覺，妳就會被他殺死，所以我們有時候不得不制造自己的危機，制造自己的挑戰，即使這個市場上沒有對手。”
歸根結底，壹個管理者如果停留在過去或者現在，無論過去多麽輝煌，最終都會被淘汰。
“先天下之憂而憂，後天下之樂而樂”是至理名言。我們要時刻鞭策自己，不要安於現狀，不要沾沾自喜於自己是小魚小蝦的老大。