通過學習掌握目標管理法、績效標準法、直接指標法、績效記錄法的實施程序和步驟。
能力要求
以結果為導向的評價方法是以實際產出為基礎，評價的重點是員工工作的有效性和勞動的結果。壹般來說，有四種不同的表現形式:目標管理法、績效標準法、直接指標法和績效記錄法。
壹、目標管理
目標管理體現了現代管理的理念，是與下屬雙向互動的過程。目標管理法是員工和主管協商制定個人目標，個人目標根據企業的戰略目標和相應的部門目標確定，並盡可能與之保持壹致；這種方法以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以設定的目標作為評價員工的依據，從而使員工的個人努力與組織目標保持壹致，降低管理者專註於與組織目標無關的工作的可能性。
目標管理法的基本步驟是:
1.戰略目標設定。評價期的目標設定始於組織的領導者，他們制定總體戰略規劃，明確總體發展方向，提出企業發展的中長期戰略目標和短期工作計劃。
2.組織規劃目標。當大方向和總目標確定後，分解目標？壹步壹步過，確立被考核者要達到的目標。這些目標通常會成為評估被評估者的依據和標準。
在設定目標時，要註意目標的具體性和客觀性，目標的數量不宜過多；目標要可量化、可衡量，長期和短期並存；目標由管理層和員工設定；在設定目標的同時，也要制定實現目標的詳細步驟和時間框架。
3.實施控制。在目標實施過程中，管理者提供客觀反饋，監控員工實現目標的進度，將員工完成目標的程度與計劃目標進行比較，根據完成程度對員工進行指導，必要時對目標進行修訂。在評估周期結束時，留出專門的時間來回顧和分析目標。
目標管理法的評價標準直接反映了員工的工作內容，結果易於觀察。所以評價失誤少，也適合給員工提供建議、反饋和輔導。因為目標管理的過程是員工共同參與的過程，員工的積極性大大提高，責任感和事業心增強。而目標管理法並沒有在不同部門和員工之間設定統壹的目標，所以很難在員工和不同部門之間進行橫向比較，也無法為以後的晉升決策提供依據。
二、績效標準法
這種方法基本上接近目標管理法。它采用更直接的指標來衡量工作績效，通常適用於非管理崗位的員工。采用的指標要具體、合理、明確，有時間、空間、數量和質量的約束，並規定完成目標的順序，保證目標與組織目標的壹致性。
績效管理方法比目標管理方法有更多的評價標準，標準更加詳細和具體。按照標準逐壹評價，然後根據每個標準的重要程度和確定的權重匯總評價得分。
由於被考核者的多樣性，個人素質差異明顯，有時壹方面表現突出，另壹方面表現不佳是* * *自然，而這種方法可以克服這樣的問題，對員工進行綜合評價。績效標準法為下屬提供了明確準確的方向，對員工具有更明確的指導和激勵作用。這種方法的局限性在於需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
第三，直接指數法
直接指標法以衡量員工的方式，利用可監控的和會計指標形成若幹評價要素，作為評價下屬工作績效的主要依據。比如對於非管理人員來說，他們的生產力、工作數量、工作質量都是可以衡量的。工作量的衡量指標有:工時利用率、月營業額、銷售量等。工作質量的衡量指標包括:顧客不滿意率、拒收率、產品包裝不良率、顧客投訴率、不合格返修率等。對管理者的評價可以通過統計其管理下的下屬的缺勤率和離職率來實現。
直接指數法簡單易操作，可節省人力、物力和管理成本。使用這種方法時，要加強企業的基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是壹線人員的統計。
四、成績記錄法
這種方法是壹種新發展起來的方法，比較適合從事科研教學的人，比如大學教師、律師等，因為他們的日常工作內容不同，無法用完全固化的測量指標來考慮。這種方法的步驟是:首先，被考核者將自己與工作職責相關的成績寫在壹張記錄單上，然後他的上級主管核實這些成績的真實性和準確性，最後，外部專家對這些材料進行評估，以確定個人業績的大小。
因為這種方法需要邀請外部的專家參與評估，耗費大量的人力物力，耗時較長。
需要註意的事項
為了有效地避免、預防和解決績效考核中可能出現的各種錯誤和其他不利情況及問題，應註意以下必要的措施和方法。
1.以工作分析和實際工作調查為基礎，以客觀準確的數據和各種原始記錄為前提，明確績效管理的意義和作用，制定科學、合理、具體、可行的評價因素指標和標準體系。
2.從企業的客觀環境和生產經營狀況出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮企業員工的人員素質和結構特點，選擇合適的評價工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和全面性。壹切從國際視野出發，目標明確，不斷總結成功經驗，吸取失敗教訓，從而有效避免各種評價錯誤和偏差的發生。
3.績效考核應以績效行為和產出結果為重點，嘗試建立以績效為導向的考核體系。雖然壹般來說，心理素質好的員工能帶來更高的績效，但大量事實證明，能力潛力只是壹種可能，而不是現實。壹個優秀的員工不僅僅在於他的能力有多強，更重要的是他能不能投入到實際工作中去，努力學習，積極主動。因此，績效管理必須實事求是，腳踏實地，循序漸進。
4.為了避免個人偏見等失誤，可以采用360度考核方式，多名考核人共同參與，多名考核人參與。雖然可能會增加壹些費用，但是可以讓績效考核更加準確可靠。
另外，考評者與考評者所在組織的關系越密切，層級距離越近，考評結果就越有利。只有當考評者熟悉考評標準和內容，以及考評對象，便於觀察考評者的行為和表現，才能有效避免和防止壹些不必要的錯誤。
根據以上分析，不難看出，在各種可能出現的問題中。大部分是考官造成的。考官素質和績效管理水平對績效考核有很大影響。因此，企業必須重視考評員的培訓，定期總結考評經驗，進行專門的系統培訓，使其不斷增加績效考評知識和各種相關管理理論，掌握各種績效考評方法，具備實際操作技能，能夠獨立調整和處理績效考評中的錯誤和問題。
6.為提高績效管理的質量和水平，還應重視績效考核過程中各個環節的管理，如加強組織溝通和反饋，消除被考核者的消極心理；關註績效評估的各種會議和會談；註重不斷調整勞動關系，完善薪酬獎勵制度。事實上，如果在思想理論上提高考核者與被考核者的認同度，在績效管理方法上提高考核者的認知理解度；提高績效考核評價因素、指標和標準的準確性；在整個績效考核過程中，提高全體員工在績效考核前、中、後的重視程度，績效管理壹定會達到預定的目標，取得滿意的效果。