作者別出心裁地以三國知名人物為載體，將市場管理和市場營銷的各種原理滲透到故事中，通俗易懂，娓娓道來，讓人在壹片笑聲中得到啟迪。壹口氣看完，感覺好像真的很像川菜“水煮魚”“水煮肉片”“水煮白菜”。看似簡單，實則記憶深刻。沒讀過管理學的書，現在受益匪淺！
水煮三國向我們展示了市場競爭中的三種公司。壹類是利用計劃經濟的特點，占用大量國家資源的傳統企業。其實力雄厚，產品占據市場半壁江山，如東漢曹操。壹類是堅守壹個市場，根據自身特點伺機擴張的中小公司，比如吳國的孫權；壹類是白手起家，迅速崛起的新興企業，比如蜀國的劉備。面對這樣的商戰現實，根據他們不同的性格，本文講述了如何運用適合自己發展的管理策略。這本書融合了三國的智慧和管理的精髓，讀起來有趣又有益。
在我看來，《水煮三國誌》之所以不同於那些管理著作，最重要的原因在於它跳出了實用科學的魔瓶，從歷史文化層面梳理了人類早期的管理活動，並從中發現了大量的管理智慧。楚漢戰爭時，由於劉邦在人力資源管理上的過人之處，成功擊敗了項羽這位能扛鼎的大英雄。三國時期各大軍閥之間的鬥爭，就是軍閥首領的英雄氣概和管理能力。(m.mrnum.Com)關註人性和情感是中國古代管理哲學的首要原則。奇怪的是，現代管理者似乎經常忽視這壹原則。中國本土文化的強大影響並沒有引起管理者和專家的足夠重視，而《水煮三國》的成功恰恰在於它使管理能夠與人的特點相適應。它提倡人文關懷，強調通過對人的關懷來提高工作績效。
很有意思:作者巧妙地以三國中的知名人物為載體，把市場管理和市場營銷的各種原理滲透到故事中，用通俗、愉悅的方式進行講解，讓讀者受到壹種會心壹笑的啟發，笑過之後妳就學會了如何解決那些問題。
它有內涵:這本書有很高的戰略價值。雖然作者和出版商將其定位於“管理”的範疇，但我認為它實際上已經超越了壹般的管理工作，成為名副其實的“市場戰略”。
它有自己的特色:作者構思巧妙，“融三國智慧與管理精髓，寓真於笑”，簡化了經濟學、營銷學、管理學的壹系列理論觀點，把“嚴肅”變成了“調侃式的幽默”，而且還和諧、典雅、低俗，特別適合讀者求新、求新、活潑、好玩的胃口。作者學識淵博，信息豐富。他借助《三國演義》，將東西方市場策略的精華“煮”在壹爐，文藝的敘事風格讓讀者大飽眼福。
縱觀程君毅在《水煮三國》中闡述的市場策略，全書二十三章大致可以分為四類:壹是職場創業的生存策略，二是以人為本的管理策略，三是團隊互動的溝通策略，四是克敵制勝的營銷策略。有壹條紅線貫穿這四大類內容，那就是以人為本，以智取勝。
在第壹章《創業時代的七門必修課》中，作者通過劉備從準備高考到進入國際知名大學四年的心路歷程，生動詮釋了人的心態(思想)與命運的關系，提出了“態度決定成功的最大概率，決定成功的全部知識”的壹個人生存策略鐵律。團隊建設是任何企業都必須著力的基礎工程，卻往往成為內部管理的難點。
這本書延伸了著名的“木桶理論”——木桶能裝多少水取決於最短的板子的長度，而不是最長的——木桶能裝多少水不僅取決於每塊板子的長度，還取決於板子之間的結合是否緊密。基於此，作者得出結論:壹個團隊的戰鬥力不僅取決於每個成員的能力，還取決於成員之間的相互配合與協作，這樣才能平衡、緊密地結合成壹個強大的整體，企業才不會成為“漏桶”。
“賣梳子給和尚”至今仍被視為經典的營銷故事。但是，這本書對它進行了顛覆性的批判。程怡君認為這個故事其實是在鼓勵壹種商業欺詐，與真正的營銷策略無關。市場競爭成功的首要條件是遵守高尚的企業家信條。
在堅持誠信的基礎上，作者大力提倡以消費者為中心的“攻心”策略。他用諸葛亮的嘴列舉了21個女人和顧客的類比，幽默地說:“其實做生意和追女人的秘訣只有四個字:攻心為上。”為了實現這壹目標，他進壹步列舉了營銷中需要關註的12個顧客情感點，提出了應對商場變化的三大策略，從而圓滿回答了“螞蟻會不會絆倒大象”這壹營銷難題。
其間，壹個個引人入勝的故事多姿多彩，壹段段剖析令人耳目壹新。面對市場激烈競爭的沈重壓力，作者也表現出對人性的真誠關懷，教給讀者消除心理負擔的策略:采用前瞻性的時間管理，避免不必要的事務性幹擾；保持忙碌，分散心理壓力；及時采取行動，開始解決困難，並不可怕；專心工作，可以忘記很多莫名其妙的煩惱；盤點生活中值得感動的事情，可以直接改變妳的心態。
“能攻則克敵，自古知兵不好戰；不審時度勢，寬嚴相濟，以後還得深思。”這個著名的聯想，概括了以諸葛亮為代表的三國軍事家的智慧精髓。在我看來，其實也可以借此來說明《水煮三國》這本書在戰略上的創新成就。
面對當今千變萬化的市場，如何箍住壹個桶？換句話說，如何科學地打造高績效團隊？這是壹個系統工程，對於書中提到的打造高效團隊的五個關鍵決策，我認為對於我們這樣壹個比較大的團隊來說，有非常現實的借鑒和參考價值。
首先，創造壹個有利的人力資源環境。
管理層應努力創造壹個支持性的人力資源環境，包括:倡導成員集體考慮問題，給每個人留出足夠的時間進行交流，對成員取得成果的能力表示信心。這些支持性的實踐幫助組織向團隊合作邁出了必要的壹步，因為這些步驟促進了進壹步的協調、信任和相互欣賞。管理層需要為此搭建壹個良好的溝通平臺。
這壹點我聽不懂，但我能感覺到他在說，營造壹個溝通順暢、協調壹致、相互信任、相互欣賞的工作氛圍非常重要。這方面我覺得我們的團隊還不錯，但是還需要磨合。
第二，團隊成員的自豪感。
公司的每壹個成員都希望擁有壹個光榮的團隊，而壹個光榮的團隊往往有自己獨特的標識。成員的自豪感是成員願意為團隊呈現的精神動力。因此，鼓勵各部門和項目團隊創建英雄式的企業亞文化，將對公司所有團隊的創造力產生積極而深遠的影響。我們的團隊才能真正形成競爭、學習、追趕、幫助、超越的氛圍。
第三，讓每個成員的才能與角色相匹配。
這很直白，人盡其才。發揮每個人的長處和優勢，讓他做最適合的工作，這樣所有的工作都會很優秀。
第四，設定具有挑戰性的目標。
管理層的責任是激勵整個團隊朝著總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做得好，壹個勞模可能會起到帶頭作用，但在不同的工作環境下，這種情況很可能會打擊團隊合作。正確的做法是給團隊設定壹個具有挑戰性的目標，鼓勵團隊每個成員的團隊合作精神。
我想，隨著工作中瑣事的復雜化，隨著日復壹日的工作，每個人都逐漸因為疲勞而忘記了每壹個應該完成的具有挑戰性的目標，因為忙碌而忘記了工作要做的程度。我的目標是什麽？而是幫助銷售實現團隊的銷售業績。我的挑戰目標是什麽？如果我們公司要建立壹個更專業的呼叫中心，我這個有兩年呼叫中心經驗和兩年直銷經驗的人，可以建立公司的呼叫中心平臺並發揮重要作用嗎？為了實現這個目標，我下定決心，給公司領導寫了壹份詳細的平臺實施方案和操作流程明細，已經實施，初見成效。我想，如果我們團隊的每壹個成員都能時刻想著自己具有挑戰性的目標，他會更加認真勤奮地工作。
第五，正確的績效評價。
有效的績效評估體系通常包括兩種形式:正式評估和日常管理中的及時評估。只有這樣，公司才能知道每個成員是否勝任，從而保證他們的崗位匹配、薪酬和培訓的科學性，找出員工表現不佳的真正原因，激發他們的潛力。