激勵原則是微觀經濟學的七大核心原則之壹，是指當壹個行動的收益上升時，人們(企業和社會)更有可能采取這個行動，如果行動的成本上升，被采取的可能性就會相對較小。激勵是激發和鼓勵人們朝著預期目標采取行動的過程，通過影響員工的需求和動機，達到影響員工行為的目的。？
80後、90後員工的激勵原則。
動機包括三個因素:某種刺激引起的行為動機需求；出於某種目的的行為導向動機；這種行為還在繼續。比如80後、90後員工想當後備幹部，這是他的需求；動力將是努力工作、奉獻、責任和主動性；外在行為體現在配合領導的工作。當公司提拔他為倉儲幹部，需求滿足後，又會有新的需求...這就形成了壹個不斷鼓勵的過程。
二，80後和90後員工的激勵制度
激勵員工的方法有很多。80後、90後員工的激勵體系主要包括責任體系、行為體系、反饋體系、認可體系四個方面。
1.責任制
責任制意味著“員工需要知道他們需要做什麽”。管理者應該清楚地告訴員工他的工作職責。以文員為例，責任制主要體現在接聽電話、收發傳真和電子郵件、包裹投遞、接待來訪客人、會議管理等方面。
2.行為系統
行為體系指的是“好的行為標準要求有哪些”。在實際工作中，行為系統也涉及到相應的商務禮儀。
以接待員為例，行為系統主要體現在接電話和握手。
作為接待員，接電話時，正確的行為是:第壹，在電話鈴響後第三聲內接聽；第二，不允許說“妳好，妳找誰”；第三，聲音要甜美有磁性，讓對方聽到後不會反感。
當接待的客人進入公司時，接待員與客人握手的原則是:女士優先，尊者優先。握手的時候要握四指而不是虎口。握手的力度壹般是兩公斤(握手輕，客人覺得妳沒誠意；握手太用力，會夾腳。然後互相鞠躬，然後放開對方的手。
握手有四大禁忌:壹是虎口握手，二是三明治法把手放在中間，三是戴手套，四是用左手(除非妳沒有右手)。這些都是接待文員必須掌握的禮儀。
3.反饋系統
反饋系統指的是“員工表現如何”。員工做得很好，經理應該讓他知道。很多管理者明明知道80後、90後員工表現很好，卻放在心裏，不告訴員工。這是不合適的。管理者必須對員工的工作進行反饋，讓員工了解自己工作的效果。
4.認證系統
認可體系指的是“員工能從良好的績效中得到什麽”。如果員工做得好，能得到什麽獎勵，管理者也要提前跟員工說清楚。比如，管理者如果認可員工的工作成績，就應該給予適當的獎勵。
12三種精神激勵技能
精神鼓勵是指通過非物質手段滿足人的社會和心理需求，從而激發人的良好行為的壹種方式。精神鼓勵是壹種內在的鼓勵和精神上的無形鼓勵，包括對員工的授權和對其工作業績的認可。管理者在實施精神激勵時，應掌握壹定的原則和技巧。
1.精神鼓勵原則
精神激勵包括外部激勵和內部激勵。外部激勵是指公司給員工壹些晉升、獎勵和培訓的機會。內在動力是我的意誌、目標和趨勢。只有外部激勵和內部激勵同時發揮作用，激勵才能成功。
在現實工作中，有很多員工不願意升職。如果管理者從外部激勵給員工機會，員工本身就沒有這個意願，激勵就不會成功。因此，管理者應將外部激勵與內部激勵結合起來，靈活運用，以達到精神激勵的最佳效果。
2.14常見精神激勵
企業員工的積極性很大程度上決定了工作效率和企業的投資回報，甚至關系到企業的生存和發展。動機需要因人而異，重點在於時機和方式的選擇。針對80後、90後員工的管理者精神激勵技巧有14種:
示例動機
榜樣的力量是無窮的。大多數80後、90後都喜歡向別人學習。在學校環境下，他們會主動向壹個成績好的同學學習。在工作中，管理者也要采用榜樣激勵的方法，鼓勵80後、90後員工向優秀的榜樣員工學習。
情感動機
80後、90後是非常在意情緒的，管理者應該在他們身上投入壹些情緒關懷。比如管理者可以和員工聊天，詢問員工的學歷、婚姻、生日等情況，幫員工過生日，讓員工感受過生日的感人場景。也許原本想離開公司的員工會對領導說:“我會留在這裏，為公司工作。”這就是情緒激勵的效果。
管理者在進行情感激勵時要考慮員工的心理特點。不同血型和性格的員工對激勵的需求完全不同。
表揚和鼓勵
80後、90後員工在家庭環境、學校環境中往往會得到父母、老師的表揚和肯定，在職場環境中也期望得到管理者的表揚和鼓勵。同樣，優秀的下屬也是領導的功勞，是自己培養出來的。
國內的管理者也應該學習壹些國外的表揚和鼓勵經驗。比如國外的壹些管理者經常講“OK”“Good”讓聽者開心，自己也很開心。
壹分鐘激發
在工作中，如果管理者看到80後、90後員工行為良好，應該趁熱打鐵鼓勵他們。比如“小張，昨天的報告做得很好，尤其是對比數據集，對公司未來的發展有很好的借鑒作用”“妳這段時間進步很快，要好好表現”等激勵，往往會給員工帶來意想不到的工作動力。
目標動機
80後和90後員工喜歡挑戰自己的目標，管理者應該針對不同的員工采取不同的目標激勵方式。比如，員工績效考核達到A級，就給予現金獎勵，或者簽三年合同，幫他讀學位或者MBA。連續三年績效考核優秀的，提拔為後備幹部。如果員工連續五年表現良好，他將有機會到海外培訓。給員工設定不同的目標去沖刺，看到願景和目標也是有效的激勵技巧。
榮譽激勵
很多公司每年都會評選優秀員工、模範員工、資深員工、優秀團隊。這種評選會讓員工感到榮幸。管理者要想盡辦法讓員工在公司年終晚會上登臺亮相，在大家面前表揚激勵員工，頒發證書，這樣員工的榮譽感就會增強。
興趣動機
興趣激勵就是根據員工不同的興趣愛好實施不同的激勵。有些員工喜歡筆記本電腦，有些員工喜歡ipad，有些員工喜歡出差。管理者應該根據自己不同的興趣采用不同的激勵方式。
支付的獎金數量。很多公司喜歡在年底發東西或者發獎金，管理者在發年終獎的時候要慎重考慮。首先，發年終獎要註意內部公平，相同崗位差距不能太大；其次，要註重外部公平性，考慮周邊環境和周邊企業的獎金額度，避免獎金發放後員工不開心。
獎金分配方式。公開獎金會體現公平，大家都會有意見。另外，公司可以這樣發獎金:告訴員工壹個數據，比如公司今年收入10億，願意拿出10%獎勵優秀員工。讓大家知道公司的利潤，但具體分配要保密。
發布的具體項目。獎金會在員工卡上查到嗎？其實現金總比轉到賬戶好。當然，不同層次的員工影響也不壹樣。除了發現金錢，高管可能想要股權甚至出國旅遊，或者發放購物券；中層可能需要現金或禮物；普通員工可能更需要現金。可以看出，不同的公司，不同的層級，對獎金的管理是不壹樣的，這就是利益激勵。？
要點
獎金分配的註意事項:
(1)獎金的數量；
(二)獎金分配方式；
③具體發放項目。
增加責任感
領導讓下屬做市場調研報告，但是因為時間緊，內容多，員工覺得有壓力，直接拒絕了。這個時候，管理者要增強員工的責任感。他們可以說，“小昭，這份報告對公司明年的戰略規劃意義重大。如果妳把這個報告做的很完美，很專業，領導和老板都會認真看，會重視。也許妳明年會有晉升的機會。如果妳做了這個專業報告，發表在公司的網站或者雜誌上，妳就成了公司名人，整個公司都知道妳，對妳以後的發展有好處。”這位員工聽了之後，非常自信，對工作的責任感也增加了。因此，在激勵員工時，責任激勵和成就激勵的方法通常比現金激勵更有效。
自我實現
對於壹些能力很強的員工，管理者總是用特定的方法去約束和限制他，他會不高興。正確的做法是充分授權他去做更有挑戰性的任務和工作，或者提拔他，讓他實現更多的自我價值，更有成就感。
文化激勵
優秀的員工在文化優秀的公司會更優秀。沃爾瑪是世界500強企業之壹。由於其良好的企業文化，員工離職率很低。北京同仁堂自清代以來壹直是壹個繁榮的企業。它的店訓對聯是“雖加工繁雜，必不敢省工”，“雖口味貴，必不敢減物力”，它的對聯是“濟世仁德”。正是這種企業文化，激勵著北京同仁堂乃至全國的員工積極向上。
形象動機
形象包括組織中領導者和模範人物的個人形象和優秀團隊的集體形象。無論什麽樣的形象，都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到激勵的效果。對於表現非常優秀的員工，管理者可以采取海爾鼓勵員工的方式，把優秀員工的照片貼在公司的文化墻上，讓大家知道他們的表現。
參與激勵
管理者應該給員工機會參與關於管理和其他方案的討論，讓員工獲得重要感和成就感。
內在動機
就內部激勵而言，員工要時刻激勵自己。做得好，就要定期回報自己。比如每個月發完工資和獎金後，要激勵自己，給自己壹些獎勵。
晉升激勵
晉升激勵是企業領導將員工從較低的職位提升到較高的職位，同時賦予其與新職位相壹致的責、權、利的過程。晉升是企業重要的激勵措施，能力強、業績優秀的員工會得到相應的晉升。