淺析餐飲財務管理知識的薄弱環節
第壹，雙向選擇期，工作時間由自己決定。
大家都知道酒店圈新員工試用期壹般是三到六個月，試用期內的考核很嚴格。而且在這個酒店，妳永遠不知道新員工會得到什麽樣的待遇。新員工試用期為7天，任何壹方在7天內提出解除關系，工資不予計算；7天後，如果雙方繼續工作關系，7天的工資全部發放。在試用期內，新員工可以自己設定工作時間，可以是壹整天，也可以是幾個小時，甚至是壹段時間。如果他們能順利通過試用期，將按照全勤發放工資。當然，如果妳在七天內離開，妳就不會得到報酬。
第二，主管給新員工打零工
當壹個新員工加入這個酒店時，主管必須為這個員工打零工，給他壹些力所能及的幫助，問類似的問題。妳感覺如何？話，盡量不說多問，盡量讓員工自由。為了未來？對癥下藥？。
過個三七天，就會有壹個優秀的師傅來打理。
順利通過考察期後，酒店會安排壹個品德和技能都很好的師傅帶新員工，開始要求？規則？。
四、新員工歡迎儀式
新員工入職後的第十天，酒店會為新員工舉行盛大的歡迎儀式，所有董事和高管都會出席並上臺致辭。另外，老鄉之間要熟悉，握手擁抱，用感情溫暖。
前三天留人的智慧:
壹個剛入職的員工最容易離職的時間是前三個月。因為沒有人關心他，他很孤獨，沒有人安慰他，所以他會離開。
員工來店的前三天是關鍵！這三天是定了，但是可以管三個月。
要做好以下預防措施:
1，有人來領:
妳來公司後，填表，面試，決定錄用，所有的程序都會有專人帶領。
2、擰包待:
酒店為員工準備了全套的床上用品和生活用品，人們可以安心工作。具體規定是:床上的被子、床墊、枕頭等大件物品可以在離開時歸還，完全免費；不足壹年的折舊費。被套、床單、枕套等。都是酒店收的，免費壹年，不滿壹年從工資裏扣；牙刷、牙膏、杯子、洗衣粉、衣架、臉盆、毛巾、衛生紙等生活用品壹應俱全，價格實惠。全部免費壹年，不滿壹年的從工資裏扣；
3.全公司最美好的祝願:
員工辦理手續時，壹般當天不上班。辦完手續後，人事部馬上把新員工的入職信息發給所有酒店員工。每個人收到後都要給新員工發壹條祝福和歡迎的信息，員工往往會很驚喜！
4.第壹頓飯:
公司第壹頓員工餐由部門經理親自陪同，第二頓由主管親自陪同。
5.來自宿舍的問候:
員工到達的第壹個晚上，如果住在員工宿舍，部門經理下班後要去員工宿舍慰問，是否習慣，晚上睡覺會不會冷，生活用品有沒有收齊。第二天，總經理(副總經理)來訪。
6.盛大的歡迎會:
上班第壹天，各大部門(如前廳部、廚房部、後勤部、客房部)都會舉行盛大的歡迎會，大家互相擁抱，表示歡迎問候。
7、主持儀式:
會上要明確新員工的師傅，要舉行儀式向他學習。師傅要大眾承諾全心全意照顧好徒弟。(後面還有獎懲機制，有資格帶徒弟的叫？律師？工資補貼50元，帶出壹個合格徒弟獎勵50元。徒弟壹個月內辭職，扣30元，2月扣20元，3月扣10元。像主管壹樣對待)
8、3-7天內
他們不安排具體工作，不承擔任何責任，主要任務是了解情況:菜品、酒水、文化、環境、人員、管理制度、流程等。
9.總經理的問候:
3天內，總經理要安排時間與新員工共進晚餐，親自將名片交給員工，歡迎他/她的到來，了解員工的夢想，並表示願意幫助他/她實現夢想，希望他/她能在這裏愉快地工作和生活。
10，夢境可視化:
來了壹個月後，會被要求和指導寫自己的人生規劃，用文字寫或者貼圖片在床頭，上級留壹份；
11、 ?三原則？：
任何老員工都不能在新員工面前說公司、上級、團隊的壞話，只能說好話。支持上級，公司，團隊。
12.轉正:轉正後會怎樣？心連心？禮:承諾:在酒店工作的每壹天都全心全意為自己的未來努力，在酒店工作多年也不變心；
13，每天壹個管理故事:
在例會上，主管會讓壹個員工讀壹個小故事，從中學習。
14，職業規劃:
對應崗位晉升通道，每天學習相關知識，讓員工每天都活在希望和充實中；
15，分配機制:
把酒店的營業額和每個員工掛鉤，年底有超額獎和分紅；
16，管理模式:
家族式管理，每個上級都把員工當成自己的弟弟妹妹，每壹個要求和任務都是幫助他們實現夢想。
管理餐飲財務管理知識人員
1.首先要樹立人力不再是商品，而是企業資產的觀點。在世界範圍內，發達國家把人力資源管理提升到與財務管理、市場營銷同等重要的地位，也不過是最近20年的事情。
2.建立外部客戶和內部客戶的概念。內部客戶是直接為客戶服務的壹線員工。管理層是直接為客戶服務的人。內部客戶？服務工作做好了，外部客服才能做好。
壹線員工的工作效率=能力+動機+支持
3.明白嗎？80-20?理論對餐飲業的指導意義。由英國經濟學家WILFRED PAREFO提出？80-20?理論上，即80%的利潤是由20%的產品產生的；80%的問題是由20%的員工造成的；80%的管理建議來自20%的管理者。所以，開壹家好的餐廳，靠的是20%的管理者和20%的好產品。
為了做到這壹點，運營商應該授權20%的管理者。第壹件事就是和管理者分享信息，包括成本、毛利、費用、市場份額，讓管理者提出建議。其次，要有有限的授權，即在什麽範圍、什麽情況下，各級管理者可以不經事先詢問就決定處理問題，當然也要事後提出，說明情況和處置後的效果。
4.建立新的培訓理念:改變組織要求以適應員工。
我們培養廚師的傳統要求是把廚師培養成從廚師到廚師再到技師，什麽都會的多面手。這個要求耗時長，培訓成本高，培訓效率低。而且餐館培養的廚師水平越高，工資越高，在勞動力市場上也容易被其他餐館挖走。
新的培訓理念是改變組織要求。餐廳需要的廚師分為兩類。極少數廚師(行政總廚、廚師長)承擔同類工業產品的設計師和工藝師的職責，主要是研究制定創新的食譜和操作程序，以維持菜肴的質量標準。這些人的技能和工作態度是企業的壹部分資產，應該擁有企業的壹部分股權。如果有修改技術標準的建議，應該提出來，但是沒有設計師和工匠的修改，任何廚師都無法壹意孤行，讓做出來的菜保持穩定的口感和質感。因為操作員技能要求簡單，培訓容易，工資和培訓費用低，不容易離職。如果有人想離開，很容易從勞動力市場招到人。