HR，即人力資源，在本文中指公司人力資源部門的員工。隨著互聯網時代的不斷發展，這個部門正經歷著前所未有的挑戰。
在“赤兔”app上，有這樣壹個話題:“HR現在的工資是高還是低？為什麽？”下面有很多討論，其中壹個特別能說明現狀:“沒有信用，何苦呢！光說努力是沒有用的。關於人力資源部門，我記得古代的吏部和現代的組織部都是強勢部門，那麽人力資源部門是不是應該用自己的‘方法論’在為公司招聘的過程中顯示出它的巨大價值？”。
把HR比作官方部門，我很喜歡這個比喻，非常貼切。人力資源部門員工的低薪似乎從側面印證了沒有“功勞”的說法。但是，壹個“國家”的壹個“官方部門”，這麽重要的部門，竟然沒有功勞，這是不是壹種誇張？
人力資源大致可以分為六大模塊:人員規劃、招聘與配置、培訓與發展、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理。那麽，這些模塊有什麽問題呢？不是過去，而是現在，讓我們來看看:
人員規劃簡單來說就是根據公司的規劃和業務需求，調整員工的數量和比例，並通過後續的招聘流程來實現。但這裏有壹個問題，就是公司有明確的中長期規劃，HR的人可以實現有效的人員規劃。然而，當今商業最大的主題是不確定性，CEO不知道明天會發生什麽奇妙的事情！這意味著，雖然大多數公司仍有中期甚至長期規劃，但在現實中越來越像廢紙。實際的做法只能是跟風，適應形勢...上午發招聘啟事，下午關通道是常有的事。
由於計劃的不確定性，招聘和分配的職能成為HR最艱巨的任務。篩選簡歷，進行電話調查，安排面試，每天都要進行背景調查...太累了。那麽問題來了，這些功勞和不努力不是嗎？請繼續讀下去...
隨著社交網絡的發展，篩選和識別壹個人變得越來越容易。最直觀的表現就是面試時間越來越短，流程越來越簡單。以前要壹面、兩面、三面、四面，現在結果三言兩語。換句話說，這個功能已經變成了體力勞動...
培訓和發展旨在從內部培養和挖掘人才，以滿足公司的各種需求。好消息是，這絕對是最有價值的功能，我們不能過分重視；壞消息是，終身職業的破碎觀念導致員工流動性高。往往是公司花大力氣培養的人才，轉眼間就被挖到墻角了；很多人都出去創業了，成了公司的潛在競爭對手。這樣，培訓和發展就成了雞肋，大部分都成了形式，達不到預期的效果。久而久之，公司就不會把資源投入這種性價比極低的項目。
績效考核和薪酬管理，說白了就是“胡蘿蔔加大棒”，通過獎懲機制激發員工積極性，提高工作效率，降低運營成本。然而，經過這麽多年的發展，暴力的獎懲機制已經逐漸失效。最新的心理學研究成果也表明，這種基於物質手段的獎懲機制只對簡單的任務和短期績效有明顯的作用，但當面對稍微復雜或長期的工作時，就會挫傷員工的積極性...逼著HR們把考核方案設計的越來越復雜，有時候還自欺欺人。這個也輸了！
最後壹個是勞動關系管理。在這壹點上，HR的人沒有太大的自主權。老板已經定了調子，公司不能明目張膽的違法，所以HR的人只能在灰色地帶做細微的調整，剩下的都是流程規定，和其他部門配合完成...情況不妙。
到目前為止，人力資源的基本職能已經梳理完畢，結論是這確實是壹個比較壓抑的崗位。HR們再怎麽努力，也很難掀起什麽大浪。難怪他們在越來越多的公司逐漸被邊緣化，前景不容樂觀。
谷歌是現代公司的典範。在這家公司，HR的人幾乎沒有招聘的權力。這樣做的邏輯是，新員工以後會和很多部門的很多同事壹起工作，核心要求只有壹點，就是必須有很強的與人合作的能力。至於HR喜不喜歡他，根本不重要吧？壹個新員工入職，會經歷很多次“面試”。面試的都是普通員工，就是看這個人順眼不。最後老板做最後決定，就這樣！效果如何？谷歌的表現相信已經給出了答案。
當我在這裏打字時，我感到沮喪。說實話，我不是來黑人力資源的！HR真的沒有前途嗎？不完全是。接下來說下半段:意義感的崛起。
即使是最優秀的管理者，也不容易為員工加油。就像前面提到的獎勵機制壹樣。金錢激勵很容易成為壹個參照點，以後人們會以此為參照。壹個員工這次拿了獎金，下次拿不到，他的動力就會減弱。經濟激勵有時會侵蝕內心的熱情。但是，這種激勵方式最大的缺點在於壹個簡單的事實:貴。
然而，行為科學研究表明，在妳的動機“食譜”中加入壹種成分可以提高效果，而無需付出代價。更重要的是，這個變化很小，準備時間只需要5分鐘。
沃頓商學院(Wharton Business School)教授亞當·格蘭特(Adam Grant)認為，員工未能發揮出自己最大的潛力，往往是因為缺乏壹個基本因素:他們忘記了這份工作的意義和重要性。格蘭特認為，如果有人能提醒員工他們的工作有多重要，他們可能會更有動力，從而變得更有效率。
為了證明他的想法，他在壹所大學的呼叫中心進行了研究。這些員工的任務是給校友打電話，說服他們為學校獎學金捐款。格蘭特首先將呼叫中心的員工隨機分為三組。第壹組員工閱讀其他員工寫的關於這份工作能給個人帶來什麽好處的文章(個人受益組)；第二組員工閱讀的故事是由受益於此次籌款活動的學生撰寫的。他們因此可以追求寶貴的夢想和目標(重大意義群體)；第三組沒有讀任何文章。他們是對照組。
他的發現令人驚訝。無論捐贈的數量或金額如何，“個人利益”組和對照組的表現在幹預前後幾乎沒有變化。然而，“重大意義”組織在幹預後籌集的捐款數量增加了壹倍多，從平均每周9筆增加到23筆。捐款額也翻了壹倍多，從平均每周65，438美元+0.288英鎊增加到365，438美元+0.30英鎊。
那麽，這種方法為什麽能取得如此顯著的效果呢？進壹步分析，績效的提升主要是因為這些之前不夠上進的員工在這些感人的故事中實現了自己的價值，所以變得精力充沛。他們精力充沛，每小時打更多的電話，與更多的人交談，因此他們籌集了更多的捐款。對於想啟發別人的人來說，這個研究成果很有啟發性。無論是在私企、公共部門還是社會企業，幾乎每壹份工作都有自己的意義和重要性。管理者應該做的小改變就是采取壹些行動，保證員工不會忘記工作的意義。
具體做法公司可以根據具體情況進行調整。聰明的經理可以邀請客戶自我介紹，讓員工親眼聽到他們的聲音，或者在每次會議前分享他們的感謝信...
提高意義感的方法有很多，上面的例子只是具體應用之壹。我想，被抑郁癥包圍的HR們，應該能從這裏看到壹些希望。基礎工作可能還得繼續，但幾乎不需要成本的“四兩撥千斤”策略應該是HR未來研究和應用的重點。
既然人力是資源，就不能只是挖掘，還要開發，對吧？
綜上所述，我不是HR，但我看好HR的未來，即使我們目前處境艱難，但突破的曙光已經出現，可能還要做壹些創新，做壹些突破，奮鬥，但未來還是無邊無際的。
互聯網沖擊下的“行業+企業+職業”的定位坐標系正在松動甚至瓦解，“圈子+能力+特質”的新定位坐標系正在慢慢形成。這是壹個非常復雜的過程。作為壹個非HR的人，見識不多，只能從壹個很小的起點談談自己的看法。哪怕其中有壹點點可取之處，我也已經覺得無比滿足了。希望多位大神指正。噴霧也很受歡迎...但希望不是純噴。最好能給點建議。感謝史蒂文的鼓勵和支持，這篇文章誕生了...好久沒寫過這麽長的作文了。