隨著計劃經濟的洗禮和市場經濟的轉型，壹些大企業成長為大集團。同時，面對業務的潮起潮落，隨著市場競爭的日益激烈，企業經營者的管理思想也日趨成熟，越來越重視人力資源的開發和管理。企業對員工培訓的重視程度也大大提高了。人已經成為企業實現自身戰略目標的關鍵因素。企業人才的數量和質量決定著企業的成敗。人才的競爭是市場競爭的核心內容之壹，這已經成為那些大企業家們不爭的知識，這無疑對所有員工提出了更高的要求。“開拓進取，與時俱進”將是每個經營者對員工的真誠祝願。只有員工的綜合素質隨著企業的發展而提高，企業才會在發展的道路上穩而強。否則，企業的運營就會被員工素質的瓶頸所困。
如何促進員工的成長與進步，帶動集團邁向新的發展裏程碑，也將是企業如何行使人力資源部門職能，促進人力資源開發與管理的重點。通過總結許多企業的人力資源經理或培訓領導者以及我多年從事人力資源管理和開發的工作經驗，我們不難發現，許多企業領導者對各級經理甚至基層員工的成長都寄予厚望，並給予重視。無論是針對新員工的入職培訓，還是針對各級管理人員的各種形式的內部再教育，還是聘請專業人士授課，都是企業重視全員培訓再教育的有力說明，也是人力資源部門在培訓教育方面的壹項舉措。然而，這僅僅是人力資源部門在人才開發和培訓方面的開始。要想更系統、更科學地改進培訓教育工作，就必須對以前的工作進行回顧和分析，研究在實施過程中會存在哪些問題，如何解決，以保證培訓教育工作的有序開展和進行。
現狀回顧與分析
這裏，我們先不考慮如何根據企業的經營目標和發展現狀制定培訓計劃；如何根據組織設置、崗位分析、績效對比分析培訓需求；如何根據人員級別的劃分和時間段落的安排制定培訓計劃；以及如何預算培訓成本，如何評估效果。因為很多時候，企業缺的不是完美的方案和策略，而是有效的執行。所以這裏只討論員工教育培訓實施中存在的問題。
當我們談到培訓和教育時，人們往往首先想到人力資源部門。他們壹想到教室裏的講座，似乎人力資源部什麽都會做。似乎只有像學生壹樣坐在教室裏才能學習，忽略了各部門負責人作為培訓教育的主體和生產中無形的教學作用。壹次會議討論，壹次錯誤分析，壹次教學糾正，壹次生活交流，都可能在工作中起到很好的教育作用。所以思想上，首先不要困在培養的方式上，不要困在教育的經費上。這些往往會成為企業在培訓教育上的障礙，讓各部門在教育培訓下屬時止步不前。
其次，隨著企業的發展，無形中形成了自己穩定的管理團隊和技術力量，並在日常工作中逐步積累和深化。同時，相應的內功訓練也在不斷進行。但不難發現，由於企業規模大，車間多，培訓往往比較零散，壹些獨立科目缺乏系統的安排，往往導致內部培訓工作重復，口徑不壹致，講解缺乏標準。同時，壹些有價值的內容沒有得到有效的享受和沈澱，對公司管理知識和運營技能的提升造成了極大的浪費和損失。因此，因地制宜地積累和提煉企業原有的知識，既是企業文化的體現，也是重新開始的技術升級。
再者，人力資源部門未能對各部門的內部培訓進行有效的監控和跟蹤，難以把握培訓的質量和效果，甚至會出現應付了事的現象，同時也會降低員工接受培訓的積極性，造成很多員工不願意接受培訓的惡性循環。同時，各工廠的培訓工作並沒有與相關管理人員的績效進行有效的結合，這在壹定程度上會削弱相關管理人員對培訓教育的重視。因此，人力資源部門雖然不主導企業所有的教育培訓工作，但必須合理地貫穿所有的培訓工作和人力資源管理職能，使企業的培訓實施強、零、不亂。
培訓理念的改進
通過上述企業培訓教育工作中的共性問題，首先以人力資源部門為突破口，使其真正行使人力資源部門對其教育培訓的主導責任，全面了解和跟蹤各部門培訓計劃的制定，參與各工廠各部門培訓計劃的實施，並對培訓教材進行必要的預審和標準化，以保證培訓的有效性和質量，避免培訓的盲目性和流於形式。同時，加強與學員的互動，及時了解和收集學員的意見，不斷了解和改進培訓中的不足，提高培訓的實用性和有效性。
第二，整合核心講師團隊，提升整體培訓質量。根據之前各工廠各部門的培訓工作和相關調查可以看出，現有的管理人員很多都有不同的教學經歷。但是，由於水平和優勢不同，由於缺乏有效的指導和正確的應用，員工對各公司組織的培訓並沒有給予很高的認可。因此，對師資和教材進行必要的選擇和指導，分階段進行系統的課程安排，以及相關部門的全力支持。同時可以建立壹個制度，對培訓師的教學進行補充或獎勵，從而促進培訓教師的成長。因為好的師資是取得好的培訓效果的根本基礎。
第三，將培訓效果納入考核體系，形成雙層約束機制。講師的培訓效果和學生的學習成績將根據需要進行評估和記錄。並納入其個人工作業績和職務晉升的必要條件。這將對培訓雙方形成有效的約束力，促進培訓課程的合作和認可。充分調動雙方的積極性，保證培訓的良好循環。
第四，豐富培訓方式和教學內容。目前很多企業比較重視崗位技術培訓，壹些基礎管理培訓內容也比較欠缺，形式單壹，必然導致相關管理人員的管理水平滯後。因此，在現有的基礎上，人力資源部將更多地利用網絡資源，尋求更好的培訓教學計劃和信息，以提高教育水平，拓展管理者的管理視野。同時根據現有的實際工作情況和員工的需求，有針對性的開發壹些課程。包括修改和豐富壹些原有的實踐課程，增加不同的基礎管理科目，多與相關人員互動，建立和諧的學習氛圍。
最後，別忘了妳的培訓教育對象是整個企業，而不是局部；是全體員工，不僅僅是管理人員。“木桶理論”告訴我們，企業的發展不在於它最大的優勢，而在於它的弱點。因此，壹個好的管理者還必須有壹支高素質的員工隊伍，才能真正發揮作用。因此，平衡妳的訓練結構也同樣重要。