最近很多餐飲老板給幸福君倒苦水:為什麽他們在員工培訓上下了很大功夫，自己開發的壹套培訓方法卻沒有明顯效果？
“沒有經過培訓的員工，是企業最大的成本！”
對於這個問題，幸福君先給他們舉了以下幾個大咖的例子↓
1
人是學不會的。海底撈靠的是培訓？
壹般的餐廳培訓往往是老板培訓店長，店長培訓領班，領班培訓員工。經過層層傳導，最終的效果很可能與最初的目標和理念相差甚遠。
但海底撈成功建立了培訓體系，從初級員工、中級員工、領班到大堂經理，每壹級都有培訓。
海底撈的人事部門負責新員工的統壹招聘和集中培訓，在系統內挑選壹個最好的培訓師做培訓；對於中層管理人員，比如大堂經理，主要是通過考核體系學習更高的溝通能力；對於管理人員，比如店長，要求熟悉店內全部45個崗位。
“進入海底撈新員工培訓中心後，培訓中心的培訓講師說，每壹個通過海底撈面試的新員工，都要經過為期三天的培訓。只有通過培訓的員工才能真正進店，成為海底撈真正的員工。”
入職培訓
企業文化、基本制度、基本服務禮儀和流程、日常管理行為識別。培訓結束後，我們會進行考試，重點是新員工對企業文化的認同，考試合格者將正式上崗。
基層員工培訓
入職培訓結束後，在職工作滿兩個月的員工將參加培訓。主要集中在餐飲知識，餐飲技能，餐飲技巧。考核方式為筆試和操作。
基層經理培訓
管理者良好的實際工作能力是員工學習的重要榜樣，也是形成良性管理循環的重要保證。
這是車間領導、領班、主管或主管級別的培訓。如果門店自己組織培訓課程，也可以讓即將升職的優秀員工參與。
優先考慮各種主題的培訓，如服務臺服務、客戶分析和維護、危機管理、成本控制等。培訓後及時檢查，並記錄評估情況。其中，前臺服務是基層管理者最重要的服務技能，也是考核的重要項目。
高級管理培訓
主題是如何提升門店績效，如何維護客戶關系，如何提升團隊績效，如何更有效的評估員工。通過這種培訓，高級管理人員可以深入學習，進壹步思考，提供更多的資料和管理方法。
培訓的壹個重要作用就是讓上級找到最有潛力成為管理者的人。因此，培訓系統與薪酬系統和晉升系統相聯系。如果妳沒有通過培訓考核，妳將不會得到晉升，並獲得更高的工資。
2
西貝蓧面村:幫帶制
對公司管理人員進行再培訓也是西貝的壹個重要管理方法。幫扶制度是企業內部制定的幫助員工更快成長的計劃。
比如西貝今年計劃開5家店，需要5個服務經理，1個新店經理，1個廚師。企業會掌握現有的符合崗位資質的員工數量，然後安排這些人員進行針對性的崗位推廣培訓，安排各個門店開始制定推廣計劃，並通過店內張貼的新店開業時間表，落實幫扶制度。
執行幫扶計劃時，上級給下級員工設置目標最近的崗位。同時，幫扶制度也成為上壹級幫扶人員的基本崗位職責和考核指標。
最終的結果是——成為人才，也就是讓員工在設定的時間成為那個崗位的人才。
在幫助的過程中，西貝非常重視員工提前熟悉要晉升的崗位，以及與其他優秀門店的溝通。西貝改變了過去企業主動向員工施加壓力的方式，而是讓員工自然產生壓力。當壹個員工看著身邊的人紛紛升職，自然會產生動力。
三
王品集團:王品大學的“學分制”
在王品集團，服務員、組長、總監、副店長等職位都得壹步壹步來。沒做過服務員的，不能直接跳升職。
因為它開創了終身學習教育培訓體系和“王品大學”的學分制，采用了“學分、手冊、課程、晉升考試”的制度，將標準操作流程融入企業文化。
鼓勵基層員工完成教育學分(教育學分因品牌而異)，初中階段有從接待員、培訓師、基礎操作員、高級管理人員壹系列完整的職業教育培訓體系。
比如妳上壹門課，通過點餐技能考試，可以拿3學分；做店長首先要拿到這個職級的學分，還要和餐廳員工壹起完成論文，這也是考驗店長的管理能力和協調人際關系的能力。
進了王品就像進了大學。每個員工都需要在這個學校裏壹個壹個的修完學分。學習培訓包括綜合服務和技能培訓。員工只有通過考試取得證書後才能晉升，否則必須重新入職。
對於中高層管理人員，王品安排了領導力、企業管理、品牌定位等課程，每年還為集團開設MBA課程。
此外，王品還舉辦了18年的內部學習論壇，邀請了來自北大、臺大等高等院校的約500位著名成功商界人士、政治家、學者進行經驗分享，還與同行進行了參觀和分享，如西貝蓧面村、外婆家、海底撈等每年都有導師應邀參加海外餐椅考察日本、香港、臺灣省等。，從而了解餐飲的趨勢，了解優秀的餐飲。
基層同事的教學更註重理論理解和實踐的結合。課堂上知識點的教學，讓學生多討論多分享，通過頭腦風暴引導學生理解知識點。目前各種課程針對90後年輕人的學習特點，調整教學方式，讓員工更直觀、更深刻地理解。
四
如何選擇外部培訓
“快樂君，妳上面舉的例子都是建立了完整體系的大型餐飲企業，而我家只有幾家店，目前真的沒有精力建立系統的培訓體系。有沒有省時省力的捷徑？”
外部培訓比構建完整的培訓體系更適合中小型餐飲企業。不僅省時省力，還能借助外部智慧幫助提升員工的能力和覺悟。通過結識壹起上課的同事，員工可以開闊眼界，開闊胸襟。
公司開展外部培訓壹般有兩種形式。壹種是邀請外部講師到公司集中培訓，另壹種是派員工出去參加講師的公開課。
雖然我們不用努力建立培訓體系，但是我們需要擦亮眼睛，找到壹個真正合格的講師:
首先看講師的講課內容。如果壹個講師教授的課程時間不長，基本上在壹個專業的上下遊，而且比較專註，那麽這個講師的專業性應該是可信的。
其次，看講師的教學經驗。講課要有水平，肚子裏的貨要有效的倒出來。講師的授課技巧和風格形成，對駕馭課堂的能力更加自信。如果有必要，妳甚至可以和講師之前服務過的公司取得聯系，了解壹下講師的情況。
最後看講師的成長背景。是理論研究時間長還是實戰時間長？最好是有理論體系基礎的實操學校，尤其是本行業的實踐經驗。
企業與其擔心給員工培訓機會後員工會跳槽流失人才，不如反思是否給員工足夠的發展空間。“英雄要有用”，靠壹份合同來延長服務時間是沒有誘惑力的。
根據二八原則，企業需要更加重視和留住創造了企業80%財富的20%員工。對於這20%的核心員工，要區別於其他培訓需求，進行有針對性、有計劃的培訓，並考慮員工的職業發展。