第壹個因素是心理彈性。文章說，在部隊參加軍訓的人普遍對軍訓印象深刻，不僅因為它很苦，還因為剝奪社會化策略帶來的心理沖擊。管理學家埃德加·沙恩(Edgar Shain)認為，在許多地位和收入較低、人們缺乏興趣的行業，管理者在新人融入時會采取“剝奪社會化策略”，否定他們的理念和人格，從而在他們身上重建組織所需的知識或經驗。
餐飲企業也是如此。參加“幼獅計劃”的畢業生，壹般會先經過五天的“魔鬼訓練”。培訓內容包括上街做調研，端盤子，刷馬桶等。這些都是餐飲行業的基礎工作，每個培訓都很嚴格。比如上菜時的動作、姿勢、步驟都有嚴格的規定，不能出錯；把馬桶刷到可以親的程度。有些人很難接受這種考驗，選擇抵制或退出，而留下來的是真正有心理韌性的人。這樣的人可以突破自己的心理極限，以全新的視角看待自己將要服務的客戶和將要管理的同事。心理韌性也使他們在訓練後能更好地在現實環境中生存。
第二個因素是正視挑戰。面對新的挑戰，人們會如何表現？心理學研究表明，此時人會分為兩種類型，即學習取向和表現取向。學習型的人會把實踐當成學習的機會，而表現型的人會把重點放在證明或展示自己的能力上。他們傾向於回避挑戰，總想證明自己是完美的。相反，只有正確認識挑戰，以學習為導向，才能在實踐中找到學習和成長的機會，並願意挑戰更大的風險。而這種態度對於壹個剛畢業的大學生來說，是非常可貴的。
第三個因素是主動測試。這壹說法是由心理學家大衛·科爾布(david kolb)提出的，他認為主動實驗是從經驗中學習的重要組成部分。具體來說，在給下屬分配壹項具有挑戰性的任務之前，管理者應該明確他們應該在這個過程中嘗試至少兩種不同的實驗。實驗可以是壹種新的實踐，壹種新的態度，壹種新的思維方式。
主動實驗的關鍵是主動尋求反饋。壹位參加過“小獅子計劃”的畢業生說，她每個月都會找兩個下屬聊聊，問問他們對自己的印象，對管理的看法，以及自己的困惑。比如剛開始的時候，研究生並不擅長“品嘗菜肴”，所以她收集了常見西餐菜品的資料，想盡辦法去了解這些菜品的原料、味道，以及這些菜品是什麽樣的。最終，她只用了壹年半就被提拔為店長，下屬也很信任她。
第四個因素是學會反思。美軍有壹個反思總結教訓的慣例，叫做“回顧”。參加“小獅子計劃”的畢業生經驗不多，日常訓練結束後的“事後反思”對他們來說非常重要。反思是壹個自我完善的過程，反思通常是由問題引起的，尤其是負面問題。
反思有兩個重要環節:壹是如何從具體問題中提煉出壹般知識，找到自己的想法或認識中的盲點；二是如何從壹般的認識回到具體的場景，提出解決問題的行動。研究表明，人與人之間在反思、提煉和行動上存在很大差異。比如管理門店，這些畢業生經常遇到的壹個問題就是請假。有的人每次都只能在事實的基礎上解決問題，很難保證請假的公平性；壹些人很快找到了原則和訣竅，並因此制定了更有效的管理措施。
第五個因素是情緒調節。在樹立權威的過程中，領導者充滿焦慮和不確定感，隨時會遇到挑戰，必然會情緒低落或失控。這時候情緒調節能力就很重要了。心理學家伊桑·克洛斯(Ethan Close)和他的同事發現，人在這個時候會表現出兩種不同的傾向:可能是自我沈浸，也可能是自我退縮。沈浸在自我中的人會把自己放回場景中，用當事人的眼光再現事件的過程；自我退縮是指個體能夠以旁觀者的視角觀察當時的自己，客觀地看待自己。研究表明，自我退縮不僅能緩解抑郁、焦慮、憤怒等負面情緒，還能讓人更少犯錯，更容易做出合理的推論。
參加“幼獅計劃”的畢業生日記中也是如此。很多人在遇到負面情緒時，往往會用第三人稱指代自己，這樣可以轉移註意力。他們也經常通過這種對話來鼓勵自己，對自己提出更高的要求。
以上是對年輕人成長有幫助的五個因素，希望能對妳有所啟發。