1.選擇員工標準
銷售人員主要分為兩種:
壹類是沒做過生意的人。他們可以按照我指定的路徑走，而且更加勤奮。
第二種是做得非常好的人。這樣的人會被公司花大價錢雇傭。可以被獵頭發現。
壹個人的關鍵是素質和心態。如果他能吃苦耐勞，有人格魅力，那麽他的工作就不會錯。而壹些老業務員也不壹定做得好。
我有以下管理銷售團隊的經驗:
第壹，要求業務員是“操盤手”，把握全局，“操盤手”能在最短的時間內找出市場癥狀，對癥下藥。
二是讓業務員開心上班，真心關心。
第三，給他們灌輸技能，做壹個好老師，讓他們佩服比讓他們害怕更重要。
第四，告訴他們要有自信，自尊和熱情，鼓勵他們去面對更多的挑戰，對市場和企業充滿希望。我的方法贏得了很多人的尊重，也很有效。
2.執行能力
招商人員最重要的是道德。壹般來說，不要求他們有很強的業務能力。更多時候，我們招的是壹些“空白人”，也就是沒做過什麽生意的人。這些人都是白手起家，很容易和公司團結在壹起。而且我們能確切地知道他們想要什麽，我們能給他們什麽。新銷售人員進入公司後，我們壹般會給他們半個月的培訓，從生活、業務技能、公司情況、產品特點等方面統壹灌輸。而我們就是要做好“傳、幫、導、教”，把他們壹個個培養起來。
好的招商人員首先要有“執行力”，執行力強，這個業務員就是成功的。我們讓銷售人員去拜訪客戶，回來後要填壹張拜訪反饋表。有了這樣的約束，老銷售人員不敢怠慢。我們壹般會對新業務員“跟蹤”壹段時間，去客戶那裏看看他去了沒有，效果如何，客戶評價如何。從而找出他的長處和短處，好的發揚，不好的改正，這樣才能因材施教，安排在不同的崗位上。
我們用人還有壹個“秘招”，就是多用外地的人。這些人思想包袱少，可以聚在壹起。我們像壹家人壹樣同吃同住。在不斷的溝通中形成凝聚力，有利於培養團隊精神。當然，我們也為他們提供廣闊的發展空間，讓他們覺得在這裏工作的前景是光明的。
3.責任
商家是公司的主體，公司最後能不能發展，就看這些人怎麽工作了。以及如何選擇業務員？綜合素質是考察業務員的標準。我們壹般看他的表現，語言能力，個人氣質，文化素養等。如果這個人素質高，專業，當然是最好的選擇。但是人無完人，所以在選擇業務員的時候，我覺得評判的標準中最關鍵的壹點就是看他的業績。業績也是壹個人綜合素質的體現。如果打分的話，業績壹欄應該占80%。
打造壹支優秀的招商團隊，需要培養招商人員的責任感。商家必須和公司的目標壹致。雖然每個人都不壹樣，但只要目標壹致，觀點和想法壹致，那麽這個投資團隊就有了核心，就能擰成壹股繩。
我們要經常召開壹些小組會議，交流想法和意見，激發招商人員實現公司銷售目標的責任感，鼓勵大家團結協作，通過這些小會議慢慢把這些想法滲透到大家的頭腦中。
好的投資團隊有非常強的向心力，而我們就是要激發這種向心力，讓投資人員圍繞公司的“心”努力工作，進而在工作中提高自身素質。
4.動機
我發現很多企業人才流動異常頻繁的原因是激勵措施不到位，員工心裏有怨氣，要麽壹聲不吭就走了，要麽向上級反映得不到反饋，情緒低落。
那麽，怎樣才能更好的激勵銷售人員組建團隊呢？
我認為我們應該開放我們的思想。銷售人員對市場和公司的看法很有代表性。他們應該說出來，認真傾聽他們的聲音，有選擇地采納，然後相應地表揚和鼓勵他們。這讓他們覺得體現了自己的價值，是精神上的壹種提升。
第二，獎勵承諾要及時兌現。說到“錢”，壹定要謹慎，但是謹慎不是小氣，而是不要輕易承諾，但是壹定要做到承諾的事情。有句話叫“人的耐心只有30天，所以工資壹個月發壹次。”其實，為銷售人員想想:在市場上打拼，不過是相信公司能夠兌現承諾，在達成銷售目標後，給他們能夠得到的東西:升職或獎勵。如果此時企業未能及時兌現，對業務員的心理影響很大。不僅會因為公司沒有公信力而對公司失去信心，還可能導致對公司不滿，跳槽到對手公司。
還有壹點就是要註意樹立領導者的形象。讓人覺得妳是壹個體貼隨和的領導，不是比讓人覺得妳是壹個整天只會發號施令的酷哥更好嗎？
5.溝通
溝通——比什麽都重要
我發現不管人們持什麽觀點，他們都認為溝通很重要。要打造壹個好的招商團隊，領導要想辦法讓大家齊心協力把工作做好，溝通是最好的工具。
招商團隊由大家組成。這些人可能因為利益走到壹起，但是走到壹起之後，就不是簡單的利益關系了。每個人都有自己的想法和原則。如何讓他們放棄自己的壹些棱角，融合在壹起，讓他們盡力展現自己最好的壹面，靠的是心靈的溝通。
溝通的方式有很多，但最根本的是在“發展”的前提下，盡可能滿足個體需求，調動這些人的積極性。