Lynn Tan女士於1980年加入新加坡麥當勞公司，並於1992年協助建立了麥當勞全球最大的餐廳？北京王府井餐廳；1999，獲得麥當勞全球最高榮譽獎？總統獎？；2001晉升為湖北麥當勞高級運營總監；2002年出任北京麥當勞食品有限公司總經理；2004年出任上海麥當勞食品有限公司總經理，陳清輝女士憑借豐富的經驗和不懈的努力，在運營、財務、營銷等方面為本土管理者的成長做出了積極的貢獻，是麥當勞？家人？傑出的經理。
麥當勞青睞什麽樣的人才？
目前，麥當勞在中國開設的連鎖餐廳總數已經超過600家。隨著麥當勞在中國的快速發展，需要大量優秀人才的加盟，尤其是運營部(餐廳)、人力資源部、財務部、市場部、房地產部、工程設備部、采購部、信息服務部等部門，大量崗位被填補。那麽，麥當勞青睞什麽樣的人才呢？對此，陳清輝表示，麥當勞在招聘人才時，最看重以下品質:
熱情的工作態度
對於想加入麥當勞大家庭的人，陳清輝代表公司的要求是:熱情，開朗，能夠主動關註顧客需求，認同麥當勞的企業文化。？
目前，麥當勞在中國已經開設了600多家連鎖餐廳，近5萬名員工和6000名餐廳經理在努力工作。他們是壹群充滿激情的員工，每天在餐廳與顧客面對面，忙碌而快樂。因為他們熱愛這份工作，這份熱情給了他們源源不斷的工作動力。有人開玩笑說，麥當勞員工的血液裏流著番茄醬。的確，沒有這種熱情的工作態度，是無法適應服務行業快節奏高強度的工作的。
綜合工作能力
麥當勞在招聘人才的時候，並不會特別尊重有良好教育背景和大公司工作經驗的人。相比這些條件，麥當勞更看重個人價值觀、對服務理念的理解、實際工作能力等綜合能力。在人才選拔的過程中，會更多的關註他之前的工作經歷，會安排他在餐廳工作三天，考察他的工作，充分了解候選人。
良好的團隊精神
麥當勞特別青睞有團隊精神的員工。陳清輝解釋:？在餐廳環境中，團隊精神很重要。為顧客提供優質服務是麥當勞的追求。為了提供良好的服務，員工必須有良好的人際溝通技巧。而且麥當勞員工的年齡跨度很大，從18到45歲。員工只有學會互相信任，互相合作，友好相處，團結壹致，才能更好的完成工作。？
麥當勞提供了哪些發展機會？
雖然麥當勞是壹家知名的跨國公司，但很多求職者對它的了解大多局限於金色拱門和美味的漢堡，而對麥當勞能提供哪些發展機會並不太了解。對此，陳清輝表示:對於麥當勞來說，人才是最大的資源。麥當勞珍惜每壹位員工的成長和貢獻，積極為員工創造學習和個人成長的機會，具體體現在以下兩個方面:
豐富的培訓機會
麥當勞非常重視員工培訓，在這方面投入了大量的精力和財力。以上海公司為例。2004年，公司在員工培訓和員工激勵方面的投資約為654.38+0.5萬元。據統計，壹個麥當勞餐廳經理的誕生，需要超過450個小時的培訓，企業至少需要投入1萬元，其中包括在麥當勞培訓中心進行運營管理方面的培訓，以及派往香港漢堡大學進行專業培訓。對於不同崗位的員工，麥當勞有不同的培訓計劃，幫助他們成為全能人才。
此外，麥當勞還為員工提供許多激勵活動。對於店長、副經理等管理人員，定期參加國內外麥當勞年會，通過交流提升自己。對於員工來說，麥當勞每年都會舉辦全明星賽，組織餐廳員工參加技能比賽，在活動中提升自己。2004年，麥當勞從中國派出15名冠軍員工前往雅典，參加麥當勞雅典奧運服務團隊。每個季度，公司還會舉辦各種員工活動，比如郊遊、禮品拍賣等。這些激勵活動為麥當勞員工提供了廣闊的發展空間，讓他們增長見識，提升自我，同時也有助於保持更強的工作熱情。
完善的薪酬體系
在員工薪酬福利方面，麥當勞有兩個原則。壹是保持工資在市場上的競爭力，這包括每年至少進行壹次工資調查；更重要的是，麥當勞倡導員工通過工作表現和業績來增加收入。麥當勞是按績效發工資的，年度績效考核和工資掛鉤。麥當勞是績效評估的市場領導者。公司每年進行壹次績效評估，並與員工討論其績效。評估采用五個評估等級:合格、優秀、良好、需要改進和不滿意。員工的工作表現是否得到評定？好嗎？或以上，會考慮加薪或獎勵。對於績效不理想的員工，公司有績效改進計劃(PIP)。通過PIP計劃，麥當勞積極幫助工作績效需要改進或不滿意的員工克服客觀困難，改進工作方法，提高工作效率，減少失誤。這樣的薪酬體系可以為員工提供壹個積極向上的工作氛圍，員工可以不斷的給自己壓力，然後不斷的提升自己。
麥當勞的工作環境是怎樣的？
管理界有壹句話，企業文化決定企業的人格，企業人格控制員工的發展空間。所以現在的求職者除了關註薪資、職位等硬件因素外，也開始關註企業文化、工作環境、工作氛圍等軟件因素。那麽，著名的麥當勞有怎樣的工作環境呢？對此，陳清輝總結為:平等、開放、主動溝通？。
在麥當勞，人人平等，對所有員工都直呼其名，旨在營造壹種輕松的工作氛圍。另外，麥當勞實行？門戶開放政策？鼓勵員工積極溝通。如果員工有問題和建議，可以隨時用不同的方式溝通。員工的建議對麥當勞的成功和未來發展非常重要。