從人員結構和學歷結構來看，我們的餐飲業明顯是傳統的勞動密集型行業，人力比較集中。面對新時代的挑戰，我們有必要重新審視當前的基本框架。特別是從可持續發展的角度來看，我們的人力資源結構岌岌可危，迫切需要改善整個集團餐飲的人力資源結構。
2.酒店餐飲從業人員整體素質較低。
餐飲、廚房中，初中及以下學歷的從業人員接近23.43%。大部分是高中學歷，大學層次的大專和本科很少。壹方面是因為國內的文化消費觀念，大學生羞於做服務員，從基層做起，而有大專學歷的員工基本都晉升到管理層。
餐飲從業人員學習氛圍不夠濃厚。大部分員工還沒有意識到學歷低帶來的困難。未來餐飲將向科技、信息、健康方向發展，從人力集中向技術、專業服務集中發展。要想面向未來，需要從制度入手，加強相應制度的激勵導向作用，從整體上提高整個餐飲人力的基本素質。
3.它顯示了嚴重的繼任危機。
壹個令人擔憂的現象是，高級餐飲經理(包括主管)的工齡基本都在2年以上甚至更長，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心成員都是經過長期培養的，穩定的，有經驗的；但缺點是學歷低；只有領班級別有壹些新的高學歷員工，但是比例很小，高學歷員工壹時半會兒升不到更高的崗位，或者高學歷員工成長的空間太小。
餐飲行業有壹種說法，餐飲人才“三三型”的概念:三年專業教育；三年的技術學習和經驗積累。從我們的統計數據來看，也證明了這種說法有壹定的道理。僅有專業知識不足以勝任餐飲管理的重任，沒有壹定的經驗積累也難以擔當重任。餐飲人才培養之路沒有快速復制的捷徑。
4.員工流動率高
根據我們的統計，目前酒店餐飲行業的員工流失率很高。據相關統計，上海四星級酒店平均員工流失率為22%-23%。相對來說，餐飲人員的離職率太高。這個離職率是新人流失還是優秀老員工流動，需要進壹步分析；如果是新人流失，那麽我們就有必要具體分析對應的人力成本和效益產出；采取有效措施，如加大培訓力度，使各種管理制度更具激勵性，更加關註員工等等，減少沒有這些努力所帶來的損失帶來的更大損失。從以往的工作年限統計可以看出，54%的餐飲從業人員工作年限在2至5年以上；如果算上這部分穩定的員工，我們可以粗略算壹下，新員工0-2年的離職率非常驚人，新員工的高離職率讓我們培養接班人非常困難。。
5.工資水平普遍較低。
在對員工辭職率的分析中發現，在所有決定員工辭職的因素中，最重要的因素是相對工資水平。據我們統計，餐飲從業人員平均工資為1200元/月；但有些臨時工和學徒更低，只有300元到600元。有些員工在找到能提供更高報酬的公司後，可能會選擇跳槽。由於大量私房菜館的興起，為壹些老員工的外部發展提供了更多的選擇。薪酬的主要原因是同行業薪酬體系的競爭力，整體薪酬相對沒有競爭力。
6.廚房的非正式組織
行業內廚房系統有壹個非常明顯的小群體結構，大部分是師傅帶徒弟傳下來的。這個系統穩定性好，管理順暢的話也能有非常好的執行能力。非常適合傳統的酒店餐飲。但是，這種結構的缺陷也是極其明顯的。徒弟很難超越師傅的廚藝。做廚師的學徒大多缺乏紮實的理論基礎，缺乏創新和提高的能力，容易形成惡性循環。而且在某種程度上，由於正規教育的缺失，很可能很多員工社會化程度比較低，給我們的管理帶來了很大的困難(這壹點從相應的違規違紀比例就可以看出來)；另外，這種小團體的存在，容易排斥外人；這樣，整個系統就會更加惡性循環。
7.老員工發展不足
從目前的餐飲團隊來看，老員工占據了很大的數量，保持了高度的穩定性。如果有必要進行結構性變革，就必須考慮到龐大的基數。比如，不容易做壹個整體的薪酬調整，要考慮相應的投入產出，以及相應的損失不變所帶來的負成本及其影響。
從餐飲發展的角度來看，我們需要兩方面的人才:壹是管理型的，即有文化的管理者，向老師學習，管理，創新；另壹方面，我們也非常需要這些有專業技能的廚師。有些專業技術廚師放到管理崗位後就不能勝任了。而且相對來說，經理培訓的周期可能會相對短壹些；比如壹個學院的高材生，經過兩年的培養，可能會成為主管或以上；專業技術人員的培訓要復雜得多。
8.培訓不足
我們還對現有的餐飲培訓渠道和培訓效果進行了簡單的調查。顯然，這種訓練是不夠的。如果從更高的層面分析，比如理論研究、品牌菜品維護、服務特色體驗、高端餐廳發展等。，缺乏統壹的培訓。因為缺乏更高層次的訓練，我們缺乏復制技術的能力。
9.人才發展
根據對員工發展的調查，大多數酒店列出了他們建立人才庫，制定繼任計劃和設計職業生涯的努力。但這僅僅停留在文字上，看起來很完美，但真實情況並不樂觀。整體來看，整個酒店行業在餐飲方面的培養極其薄弱，這壹點對於廚房尤為突出，基本沒有統壹的培訓。