薪酬管理對招聘有著重要的影響。薪資是員工選擇工作時考慮的重要因素之壹。較高的薪資水平有利於吸引大量應聘者，從而提高招聘效果。我將與妳分享它。歡迎閱讀，僅供參考！
壹、公平性原則——這是設計薪酬體系、管理薪酬的首要原則。
1.外部公平——同行業或同地區或同規模的企業的類似崗位的薪酬應該大致對應。
2.內部公平——同壹企業不同崗位的薪酬與各自的貢獻
薪酬管理對招聘有著重要的影響。薪資是員工選擇工作時考慮的重要因素之壹。較高的薪資水平有利於吸引大量應聘者，從而提高招聘效果。我將與妳分享它。歡迎閱讀，僅供參考！
壹、公平性原則——這是設計薪酬體系、管理薪酬的首要原則。
1.外部公平——同行業或同地區或同規模的企業的類似崗位的薪酬應該大致對應。
2.內部公平——同壹企業不同崗位的薪酬與各自的貢獻成正比，只有比例壹致才會被認為公平。
3.員工公平性——企業應該根據員工的個人因素如業績、學歷等，支付給完成類似工作的員工大致相同的工資。
4.群體公平——企業中不同任務群體的薪酬應該與各自的績效水平成正比。
同時，設計要註意以下三點:
1.企業的薪酬制度應遵循明確和壹致的要求，並以統壹和可解釋的規範為基礎。
2.薪酬制度應該是民主和透明的
3.企業要為員工創造平等的機會和公平的競爭條件，引導員工把註意力從結果平等轉向機會平等。
二、競爭力原則——企業核心人才的薪酬水平至少應不低於市場平均水平。
三、激勵原則——體現按勞分配和貢獻分配原則。
四、經濟性原則——受經濟制約，員工的薪酬水平也要與員工的業績掛鉤。
五、合法性原則——符合國家法律和政策，中國的法制建設需要填補、彌合和豐富。
人力資源薪酬管理的七個步驟
薪酬管理主要由確定薪酬策略、崗位評估、市場調研、確定薪酬水平、確定薪酬結構、確定薪酬等級、編制或修訂企業薪酬管理制度等步驟組成。每壹步都有不同的側重點:
1，確定薪酬策略
工資戰略的制定實際上是工資結構的選擇，與企業的發展戰略密切相關。雖然工資結構有多種類型，但本質上可以分為三類:
A.彈性大:員工工資在不同時期波動較大，績效工資和獎金占比大。
B.高穩定類:員工的薪酬與實際業績關系不大，主要看年度工作和企業整體經營狀況。員工工資相對穩定，給人安全感。基本工資占員工工資的比重較大，而獎金則是根據公司整體經營狀況，按照個人基本工資的壹定比例發放。如日本的年功系列工資制。
C.妥協類:既有激勵員工提高績效的高靈活性成分，也有督促員工關註長期目標的高穩定性成分。
為了更好地激勵高級管理人員和企業骨幹人員，企業建立了短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，不僅有固定工資和效益工資、績效工資、獎金等短期激勵工資，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資。
2.崗位評價和分類。
工作評價的主要內容包括:工作分析、工作評價和分類。工作評價的方法很多，常用的方法主要有排序法、分類法、因素比較法和因素評分法。根據企業的實際情況，最常用的方法是因素評分法，因為它比較客觀，容易衡量。工作評估完成後，工作將被分類並劃分到不同的部門或不同的工作級別。
3.工資市場調查
工資市場調查的目的是調查某壹行業或地區某壹崗位在其他行業的工資水平，即調查該崗位所處的市場環境。常用的有正式調查和非正式調查。正式調查分為商業薪酬調查，壹般由咨詢公司完成，專業協會薪酬調查，* * *薪酬調查。
4.工資水平的確定
不同的企業有不同的方法。壹般來說，有兩種常用的方法:
A.工資水平完全基於市場工資調查數據。企業內所有通用崗位的工資水平和費率均從工資調查數據中獲取；
B.根據工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可以通過工資曲線得出。
5.薪酬結構的確定
薪酬結構的確定就是確定不同員工的薪酬構成和比例。
A.薪酬構成項目的確定。在同壹企業內，從事不同工作的員工薪酬構成可以不同。比如R&D人員可以實行能力本位薪酬制度，薪酬構成項目主要是能力本位薪酬制度；銷售人員可以實行績效工資制，工資構成項目以提成工資為主；生產工人的工資構成可能主要是計件工資。在同壹個企業內，不同薪酬水平員工的薪酬構成項目也可以不同。比如企業的高層管理人員、關鍵人員，可能有基本工資、崗位工資、獎金等薪酬項目，也有崗位津貼、股票期權等。
B.工資構成了項目的比例關系。工資在項目中所占的比例應視從事不同工種的員工比例而有所不同。比如要鼓勵銷售人員，浮動工資或獎金要占很大比重；管理人員更應該重視安全，因為他們的勞動並不直接影響企業的經濟效益，浮動工資或獎金所占比重較小。不同工資水平員工的工資結構比例也應該有所不同。比如，由於高級管理人員的工作結果對企業影響很大，其勞動績效基本上可以由自己掌控，所以浮動工資應該在其薪酬結構中占較大比重；而高管層的員工，除了實行計件工資或提成工資的員工，由於其工作的結果對企業的影響很小，其勞動績效無法由自己控制，也無法通過自己的努力得到提高，所以浮動工資在其薪酬結構中應占較小的比重。
6.工資等級的確定
A.薪資等級類型的選擇::1分等級薪資等級類型:薪資等級很多，呈金字塔形狀排列。員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別的向上發展而提高的。這種層級型常見於成熟的、層級型的企業。2寬型，即寬帶工資等級型。企業包含工資很少，是持平的。員工工資水平的提高可以因為個人崗位級別的向上發展或橫向工作的調整而得到提高。在不成熟、靈活的企業中很常見。
B.薪級分類:確定員工崗位對應的薪級後，可以根據員工的個人能力水平輸入薪級的不同等級，並可以根據績效考核結果逐年調整。因為企業的崗位等級壹般是金字塔形的，崗位等級越高，能提供的崗位越少，員工晉升的機會也越少。為了彌補崗位少造成的職工工資損失，工資級別之間的工資標準可以重疊。
C.浮動工資獎金或績效的設計:浮動工資分配的合理性取決於績效考核體系的科學性和與員工考核結果掛鉤的匹配程度。可以結合績效考核來設計。
7.企業工資制度的實施和修訂
工資制度壹旦確立，就要嚴格執行，發揮其保障和激勵功能。在保持相對穩定的情況下，企業也要隨著經營狀況和市場工資水平的變化，對工資制度進行相應的調整。
在工資制度的制定和實施過程中，及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證工資制度順利實施的關鍵成功因素之壹。
以上是我為妳提供的，希望對妳有所幫助。
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