內部招聘的優點：
1、能夠對組織員工產生較強的激勵作用。對獲得晉升的員工來說，由於自己的能力和表現得到企業認可，會產生強大的工作動力，其績效和對企業的忠誠度便隨之提高。對其他員工而言，由於組織為員工提供晉升機會，從而感到晉升有望，工作就會更加努力，增加對組織的忠誠和歸屬感。
2、與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。由於企業管理人員對該員工的業績評價、性格特征、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，準確的認識，信息相對外部人員來說是對稱的充分的，在壹定程度上減少了“逆向選擇”甚至是“道德風險”等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。
3、與外部招聘相比，內部員工適應性更強。從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。從企業文化角度來分，內部員工已經認同並融入企業文化，與企業形成事業和命運的***同體，更加認同企業的價值觀和規範，有更高的企業責任心核對企業的忠誠度，進入新的崗位適應性更強。
4、費用率低。“本部制造”可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去壹些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，壹般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。
內部招聘的缺點
1、可能造成內部矛盾。“本部制造”需要競爭，而競爭的結果是失敗者占多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利於組織的內部團結。內部招聘還可能導致部門之間“挖人才”現象，不利於部門之間的協作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成“不求有功，但求無過”的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。
2、容易造成“近親繁殖”同壹組織內的員工有相同的文化背景，可能產生“團隊思維”現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利於組織的長期發展，如通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施“內部招聘”策略有關。
3、失去選取外部優秀人才的機會。壹般情況下，外部優秀人才是比較多的，壹味尋求內部招聘，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。
4、除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由於“彼得原理”可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。
外部招聘的優點
1、有利於樹立形象。“外部招聘”是壹種有效的對外交流方式，“外部招聘”會起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
2、外部招聘能夠帶來新理念、新技術。從“外部引進”的員工對現有組織文化有壹種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。另外，通過從外部引進優秀的技術和管理專家，能夠給組織現有員工帶來壹種無形的壓力，使其產生危機意識，激發其鬥誌和潛能，從而產生“鯰魚效應”。
3、更廣的選擇余地，有利於招到優秀人才。“外部招聘”的人才來源廣泛，選擇余地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利於滿足企業選擇合適人選的需要。能引進許多傑出人才，特別是某些稀缺的復合型人才，在壹定程度上，既能夠節約企業內部培養和業務培訓費用支出，又能夠給企業帶來急需的知識和技能。
4、可以緩解內部競爭者間的緊張關系。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆臺等問題發生。壹旦某壹員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。
外部招聘的缺點
1、篩選時間長，難度大。要招聘到優秀的合適的員工，企業必須能夠比較準確地測定應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而準確預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。
2、進入角色狀態慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式，才能了解企業的文化並能融入到其中。如果外聘員工的價值觀與企業的文化相沖突，那麽員工能不能適應企業文化並及時進入角色將面臨壹定的考驗和風險。
3、引進成本高。外部招聘需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募時，壹般需要支付壹筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力、還占用了大量的時間。
4、決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部制造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為壹些外部的原因（如信息的不對稱性等、逆向選擇及道德風險）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。
5、影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。本回答由網友推薦
擴展資料
內部招聘是指在單位出現職務空缺後，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。內部招聘主要有以下幾種：提拔晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘。內部招聘的做法通常是企業在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另壹個作用，就是使員工有壹種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮鬥，為自己的發展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發與管理的目標之壹。
外部招聘則是從組織外部招聘德才兼備的能人加盟進來。
參考資料：