薪酬管理的原則主要有：外部競爭性原則、內部公平性原則、個人公平性原則、經濟性原則、合法性原則。
1、外部競爭性原則，又稱“外部公平性原則”。它強調在薪酬管理過程中，必須考慮行業、地區和競爭對手的薪酬水平，保證組織的薪酬水平在市場上具有壹定的競爭力，能充分吸引和留住優秀人才。
2、內部公平性原則，在組織內部，不同職位或者員工的薪酬應當與各自對組織的貢獻成正比，因此，必須對所有職位進行評價，並根據評價的結果來確定每壹職位的薪酬。
3、個人公平性原則，在組織內部，相同或類似職位上的員工的薪酬應當與其績效、技能成正比。
4、經濟性原則，組織設計薪酬水平時應當考慮自身可以承受的範圍。
5、合法性原則，組織的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關規定。
薪酬管理的模式
1、以職位為基礎的薪酬模式
崗位薪酬模式即通過對崗位的職責、勞動強度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會成立專門的崗位測評小組或聘請咨詢公司來對內部的所有崗位進行評估，得出每個崗位的薪點，並按薪點數的大小對崗位進行排序、歸類，形成崗位工資等級體系。
2、以能力為基礎的薪酬模式
能力薪酬是指企業根據員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基於崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設計的假設前提是能力高的壹定取得高的績效，使員工能夠認識到高能力會取得高績效；薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關註的是員工能力價值的增值。
3、以績效為基礎的薪酬模式
基於崗位的薪酬模式假設，靜態崗位職責的履行必然會帶來好的結果，在環境不確定性極大、變革已經成為常規，這種假設成立的條件發生了極大的變化。企業要求員工根據環境變化主動設定目標，挑戰過去，只是正確地做事已經不能滿足競爭的需要，企業更強調做正確的事，要結果，而不是過程。