如果中層人員與創新過程脫節，那麽他們獲得的晉升機會會更少，這也會增加？切換？當顧客需求增加時，競爭對手企業的風險也會導致組織柔性的降低。
因此，中層管理人員不應該僅僅被視為勞動人民。以下是激勵中層管理者為企業創新的三種方式。
1.通過重視學習能力而不僅僅是鼓勵效率來重塑企業中層人員。
對於中層管理者來說，在中層？這不再意味著責任不變。這個群體因為合作和接觸而茁壯成長，他們結合專業知識和人際交往能力來解決危機。所以公司可以重塑中層人員，讓這樣的崗位成為管理者可以在合作中學習的崗位。鼓勵中層管理者提出競爭對手問不出的新問題，而不是培養只會努力的員工。
例如，為了確保其管理者在不斷變化的行業中不斷參與和開拓新思路，梅西百貨利用模擬項目來幫助這壹群體想象日常決策甚至人才培養中會出現的各種新問題。中層員工可以通過模擬項目想象新的客戶情況，讓他們的思維超越現有的工作任務。訓練提出新問題的思維能力，可以讓中層管理者隨時做好學習的準備，而不是壹味的執行任務。
2.中層管理人員應被視為在企業內建立技術影響力的“關鍵群體”。
如今，要求員工參與創新，意味著為他們提供壹個連接企業內外的技術平臺，也意味著訓練他們使用技術工具來提高工作效率。例如，思科員工可以使用該公司的思科網真系統。他們可以使用高端觸摸屏跨時區安排討論，請求會議時間，並輕松邀請高層領導或外部資源(如供應商或客戶)加入。
這使得員工可以在技術的幫助下進行更深入的協作和豐富的對話。企業還可以推廣使用簡化記錄或減少紙張工作的應用程序。通過鼓勵使用技術，企業可以跟上技術的步伐，並鼓勵中層管理者更好地引導數據和溝通，這有利於創新。
3.為中層管理者提供見面的機會？顛覆？準備好。
在談到全球創新趨勢調查的最新發現時，通用電氣首席營銷官Cumbers表示，公司需要更大膽地幫助各級領導者應對他們日益復雜的角色。Combest認為，現在的員工需要為此做好準備？顛覆？準備。他們不能滿足於現有的業務結構或流程。他們需要提出碰撞的想法來改變他們的工作環境。
比如壹家全球性的房地產投資公司，要求員工找出很多影響企業經營效率的問題，並加以解決。公司積極為數十名中層管理人員提供協作技能的培訓，為顛覆性思維提供許可和空間。這些管理者不局限於現有的基於任務的解決方案，而是不斷拓寬思路。
高層領導鼓勵，中層管理者拋棄？只是完成任務？心態，跨部門合作，突破束縛，獲取新的資源。此後，新的想法層出不窮。鼓勵中層管理者開始新的對話，增強他們的信心，讓他們敢於給高層領導提建議，提出顛覆性的想法。
所以要把中層作為創新和士氣的源泉，不要只設計高層領導參與的創新戰略。思考如何讓中層人員成為帶來創新和變革的尖端資源。
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