中小銀行餐飲企業管理
壹、機構設置、管理職責必須全輻射，不能有空白點和稍有疏忽的地方。中小餐飲企業規模小，無法像大酒店壹樣設置那麽多部門，應該采取統籌管理的方式。不大步，總得有人管。要明確誰對誰負責，誰該辦什麽事，形成垂直管理、橫向協調的管理模式。
第二，制度要健全。
企業的發展不僅需要壹套完整的制度，更需要壹套激勵員工的制度。健全的制度是企業規範化管理的體現。制度讓員工知道什麽該做，什麽不該做，完成某項工作要達到什麽標準，有什麽貢獻會得到獎勵，違反了什麽規定會受到懲罰。企業可以通過制度約束員工的不當行為，更應該用制度激勵員工積極參與工作。
第三，建立壹支合格甚至優秀的員工隊伍。
管理層和基層員工都必須經過培訓達到企業最低錄用標準。管理幹部應具備崗位要求的管理水平，基層員工應具備相應的操作技能。企業絕不能容忍不合格的員工。
第四，讓每個員工都知道企業的目標。
企業的目標分為短期目標和長期目標。即戰術目標和戰略目標。企業設定的目標不局限於幾個管理者，應該讓每個員工都清楚。因為實現目標需要全體員工的共同努力。同時，我們應該制定實現目標的方式和方法。對於員工來說，更重要的是知道自己實現目標後會得到怎樣的晉升和發展。
5.了解客人、投資者和員工的需求。
嘉賓、投資人、員工因為理解不同，分歧很大。對於顧客來說，他們在意的是價格、口味、環境衛生、服務；投資者關心成本、利潤和投資風險；另壹方面，員工對工資和獎金感興趣。當然，他們也關心自己的工作環境和條件。因此，投資者和管理者不僅要關心自己的利益和客戶的需求，還要關心員工的需求。沒有滿意的員工，就不會有滿意的顧客。
六、以優質的產品和服務為第壹制勝手段。
現在很多餐飲企業，為了招攬客人，吸引漂亮的服務員，甚至允許員工在工作期間與客人發生過度的親密行為。這種招徠客人的方式不可取。縱觀古今中外的名店，無壹例外都是以優質的產品和服務贏得了顧客的認可。
七、從源頭控制成本。
餐飲成本可以分為可變成本和固定成本。這裏主要說壹下原材料成本，菜品成本，工資成本。
1，原材料成本控制
要控制好原材料成本，首先要從采購源頭抓起。貨比三家的價格和質量。組織相關人員定期進行市場調查，堵塞漏洞。避免不合格和變質的原材料進入生產部門。倉庫管理人員堅決拒絕不合格原料入庫，生產部堅決不使用變質原料。
2.菜肴的成本控制
制作標準菜單，標明單個菜品的主輔料量，編碼準確，主輔料搭配得當。根據原料率確定菜品合適的價格。多座團宴的菜單，主副都要用測量儀稱重，改變估料的壞習慣，同時要提高原料率，盡量利用剩菜。
3、工資成本控制
員工工資占餐飲企業所有費用的比重很大，約占營業額的20%。(附其他費用百分比:房租11%，水費%，電費5%，燃油費6%，廣告費2%，家具費0.5%，材料損耗4%，餐具損耗0.5%，車費1.5%，停車費0.5%，勞保3%。降低工資成本，不是通過削減員工工資，讓員工產生抵觸情緒和惰性，而是把員工當成壹種資源和財富。資源利用率越高，產生的價值就越大。與其降低員工工資，讓員工產生抵觸情緒，不如激勵員工為企業創造更多價值。
八、營銷要以顧客的需求為中心。
企業的營銷計劃決定了企業未來的目標方向和實現企業目標的壹系列具體策略。
在計劃經濟時代，銷售是以產品為導向的，而市場經濟占主導地位。今天，所有的營銷工作都是基於客戶的需求。廣告營銷也更針對人的心理需求。人們經常在電視上看到這樣的廣告:某某牙膏含有二氟和鈉，使牙齒更堅固。？其實大多數人都知道，牙膏的主要作用是清潔牙齒，並不會因為壹支牙膏就讓牙齒變得更堅固。但不可否認，它抓住了人們的心理，並取得了成功的銷售促進。
中小餐飲企業不可能像大酒店壹樣全方面做廣告。這並不意味著中小型餐飲企業不應該開展營銷活動。營銷活動雖然不是實現企業目標的唯壹途徑，但也是重要手段之壹。中小型餐飲企業應努力利用有限的營銷投入，取得最大的效果。中小餐飲企業的營銷工作要利用競爭對手的薄弱環節做文章，從門店做起。比如設計精美的POP廣告，定期把店面裝修成不同的主題風格，用新穎的菜品和產品給前來就餐的客人贈送或打折。當然，媒體的宣傳也是必不可少的，我們應該在這方面盡我們所能。很多人認為只有生意不好的餐廳才會打廣告。如果妳仔細看看？麥當勞？、?肯德基？妳不會同意這種說法。
九、市場定位要客觀謹慎。
中小餐飲企業不同於大酒店、餐廳，在市場上的知名度相對較小，競爭力相對較弱，這就要求其在市場定位時要客觀、謹慎、不驕不躁。要根據周邊環境、自身硬件設備、產品的技術實力、消費群體的細分來定位。以消費群體為例，可以分為三類:壹是食品，註重食物的味道，有消費能力，不太在乎價格；二是獵奇型，這類消費者追求新穎的烹飪方式，精致美觀的器皿裝飾，更註重就餐環境，有壹定的消費能力；第三，實惠，這些消費群體多為工薪階層和家庭消費。聚焦目標市場，客戶偏好和需求，突出？新穎創意，才能盡快在客戶心中樹立良好形象，擴大知名度。
十、管理要有產品特色和文化特色。
產品特色，也就是說有自己的賣點。比如:？香辣蟹？要不要提醒客人吃飯？香辣蟹？我首先想到妳的商店。這叫做。壹招鮮，吃遍天？。
在文化特征上，不同的企業有不同的企業文化，企業文化貫穿於每個員工的效果就是壹種特征。為什麽有些人喜歡去？肯德基和麥當勞，他們的菜好吃嗎？不是，很多人選擇去那裏吃飯是為了感受不壹樣的飲食文化氛圍。
餐飲行業的管理不是紙上談兵。有句話叫做餐飲公司需要三年時間才能入門。妳想做嗎？切割？店主將在三個月後關門。壹個餐飲企業必須做到:所有提供給客人的服務必須熱情周到；客人看到的壹切都是幹凈漂亮的；所有提供給客人的食物和設施都是安全有效的。成功的企業壹定是:區位優越，定位準確；環境獨特優雅；充足的原材料和優秀的文化；高質量的產品和優質的服務；先進的營銷和科學的管理。
餐飲企業管理中存在的問題及對策
為了全面反映餐飲企業經營管理中存在的各種矛盾和問題，並提出壹套可操作的方案來解決所有這些問題，本文旨在對餐飲企業存在的自身無法解決的問題進行歸納和總結，分析原因，提出解決方案。
1，廚師流動性與企業經營風險的矛盾。
對於所有經營經濟實體來說，企業管理的核心是對人才的管理。尤其是在工業經濟向知識經濟轉型、計劃經濟向市場經濟轉型的今天，人才的管理是決定整個企業成敗的關鍵。但是，人才管理對於餐飲企業來說，具有不同的壹般意義。由於餐飲行業的性質不同，對人才的要求和管理的使用方式也不同，所以培養、管理和使用人才的方式也不同。
壹般來說，傳統工業企業的員工管理是不容易轉崗的。廚師群體是壹個流動性很強的群體，俗話說:？壹個鐵爐，壹個留水的廚師？。它生動地概括了廚師的工作性質。為什麽會這樣？因為從消費心理學的角度來說，人的口味壹定是不斷更新變化的。餐飲企業在延續經營特色的同時，為了獲得經營項目的更新，主動頻繁地更換技術團隊，從而產生了廚師團隊的流動性。
廚師的流動從現狀來看是盲目無序的。因為從餐飲企業的經營來看，他們經常換工作單位，沒有固定的工作目標、學習目標和奮鬥目標。
目標群體是壹個很可怕的群體，因為很多現代管理的成功元素無法落實到位。壹方面，廚師們因為失業，常年居無定所而憂心忡忡；另壹方面，餐飲企業在確定廚師時，因為沒有可靠的依據和充分的把握，比較混亂。很多餐飲企業的老板在換廚師團隊之前都會親自過問和試菜，但是只試壹次菜，很難真正了解整個廚師團隊的技術素質和水平。況且這些廚師大多是臨時組織的？曹太隊？沒有統壹的管理，沒有統壹的項目技術規程，沒有統壹的思想觀念，很難與經營管理有效結合，很多餐飲企業在頻繁更換廚師的過程中倒閉。
廚師的頻繁流動給餐飲企業的管理帶來了很多不良後果:①使餐飲企業最初的管理理念和目標無法貫徹和延續。②使餐飲企業的管理無法現代化、科學化、人性化。③餐飲企業的口味特點無法確定和延續。④不利於企業文化品牌的建立。
壹方面，餐飲企業的管理需要不斷更新技術和經營項目，這不是簡單的技術創新所能滿足的。另壹方面，廚師的流動給餐飲企業帶來了極大的經營風險，同時其合法權益和收入也無法得到保障。如何解決這個問題？
另外，由於廚師規模小，無法通過技術管理和項目管理形成合理的技術結構。並使這種技術結構與企業的商業項目、餐飲項目的營銷、經營管理完美匹配和結合。因此，組織大規模的技術團隊，實施統壹的項目管理和技術配置，為餐飲企業提供充足的技術支持、技術咨詢和合理的營銷策劃服務，是解決當前餐飲企業管理問題、規範行業管理的重要而恰當的方法，也是技術服務專業化發展的必然趨勢。
2.服務的職業要求與年齡、性別的矛盾。
很多酒店經理都說，現代餐飲業競爭的關鍵不是廚師的廚藝，而是綜合服務。綜合服務的直接提供者是服務員，所以服務員的素質、文化水平、舉止直接決定了顧客對餐飲企業的印象。菜品質量再好，服務員破壞顧客的心情，酒店的綜合服務也做不好！
所以餐飲行業的管理需要壹批高素質的服務員，但目前的現實並非如此。
第壹，因為服務員的社會地位無法在現實意義上提高，所以文化素質高，長相好的女生不會加入這個行業。
其次，服務員的工資普遍很低(領班除外)，很難吸引有壹定文化素養的高層次女生去餐廳做服務員。所以服務員的文化素質不可能在短時間內提高。
第三，18歲到25歲之間是最合適的服役年齡。過了這個年齡，女生會結婚，會結婚，不會去酒店做服務員。況且過了這個年齡，年齡優勢就沒了，找工作也難。
有的女生經過三五年的學習，對服務行業比較熟悉，也知道壹些管理和營銷知識，但是年齡不允許留在服務崗位。於是，高素質、有技能的服務員退休了；沒有經過實踐培訓和磨練的新服務員又走上了服務崗位。這種問題只問年齡，不考慮業務能力和服務水平的新舊更替，無法提高服務團隊的整體素質。
而且現代意義上的服務員，很大程度上是酒店營銷人員，服務員和營銷人員的雙重身份，使得他們的文化素質只需初中學歷就能得到檢驗。另外，他們大多來自農村，農村中小學教育很難給他們壹個好的文化素養。因此，當今服務員隊伍只經過簡單培訓就上崗的服務模式很難滿足餐飲企業優質服務的要求。除此之外，壹個優秀的服務員，在擔任酒店業務員時，不僅要有足夠的服務和營銷知識，還要懂得飲食、營養、保健等方面的知識，才能符合高素質優秀服務員的要求。服務員經理應該有壹些酒店管理的專業知識，所以建立壹個優秀的服務至少需要三到五年的時間。今天的情況是服務員的服務能力和業務能力已經成熟，到了結婚生子退休回家的年齡。如何解決這個問題，我想提兩個建議:
(1)全國各地的職業高中每年都會從初中畢業生中招收壹批酒店服務學生，讓他們提前進入在職培訓階段，這是提高服務員素質的重要保證，酒店也可以聯合招生。
(2)酒店管理者要改變服務員年輕漂亮的舊觀念。有氣質有修養，業務熟練，懂得經營管理的成熟服務員，會把酒店的服務質量提高幾個檔次。所以，雇傭二十幾歲、三十幾歲、四十幾歲的中青年女性去酒店服務，未必是壹件壞事。
3.人們口味的變化與餐飲企業特色經營的矛盾。
很多酒店管理者都經歷過興衰。投資人在投資創辦餐飲企業時，往往會選擇壹個優勢技術項目，然後從外地引進，這也給了投資人壹定的回報。然而好景不長。隨著其他餐飲企業其他風味項目的引入，吃過多次的人尋求新的口腔刺激。這時候如果堅持原來的項目管理，十有八九會失敗，這就是技術項目的老化問題。
技術項目老化是餐飲企業壽命短的主要原因。壹般來說，科技項目的時效因城市規模而異。在流動人口多、規模大的城市，也有壹些因固定項目潛在客戶大而延長企業壽命的例子，比如北京的全聚德烤鴨。現在全國各地都沒有烤鴨項目，但是有哪家烤鴨店像全聚德壹樣生意興隆呢？還有兩個問題，技術和品牌。所謂技術問題，即使投資方選對了項目，也不壹定能選到好的技術人才，這是壹些餐飲項目無法永久運營的最直接原因；所謂品牌問題，也就是說餐飲品牌是讓餐飲企業長壽的秘訣。只要壹個項目的技術優勢能夠保持和延續，企業的品牌就不會倒下，很多食客就會慕名而來。然而，與特色餐飲相比，酒店品牌的建立和維護有著更深層次的問題亟待解決。
從分類學的角度來看，無論哪壹類食物項目，其用餐形式都可以分為(1)主餐；(2)零食；(3)火鍋；(4)燒烤，這些不同的餐飲項目有各自不同的管理內涵；然而，很多餐飲企業采取的商業模式是復雜的，但火鍋餐飲項目近年來卻呈現出獨特的勢頭。原因是它是特色餐飲，容易形成品牌優勢。
那麽如何處理人們口味變化與餐飲企業項目和品牌管理的矛盾呢？
就火鍋餐飲項目而言，它之所以能產生不同的效果，既有人們的飲食習慣、經濟收入水平、城市規模、同城同類餐飲項目的分布和運營等外在因素，也有特色、價格因素、風味特色、項目管理能力、對人群的適應性等諸多內在因素。有些火鍋項目因為吃法和口味都很好吃，很受歡迎，產生了可觀的利潤，比如小肥羊城和辣椒火鍋城，現在正在蓬勃發展，到處開疆拓土。因為便宜，適合大眾，占據了火鍋餐飲項目的半壁江山；而其品牌價值也隨著大眾的認可而壹路飆升。因此，可以說餐飲企業不僅要在項目管理上下功夫，還要研究消費群體的飲食心理。最受歡迎的產品項目，也是最有可能成為知名品牌的項目。人的口味再變，最基本的口味不變，那就是好吃，適口。
另壹方面也要看到，有些火鍋項目壹投放市場就受到消費者的歡迎，但經營壹段時間後，市場自行萎縮。原因有很多:有的是設計不合理，可以在短時間內激發人們的好奇心，但壹旦失去了這種新鮮感，項目本身也就失去了對客戶的吸收。還有的是因為價格因素；中國的火鍋文化豐富多彩，制作方法、風味特色、檔次各異。不同的火鍋項目，由於城市人的社會結構不同，經濟適應點也不同。如果能找到項目的特點和消費者的經濟適應點，就能找到項目的發展起點。我們把壹個好的項目當成壹顆種子，經濟適應點就是適合這顆種子生長的土壤。沒有兩者的完美結合，就不可能獲得豐厚的收獲。所以投資餐飲項目，壹方面要研究項目本身，另壹方面要研究市場。只有通過充分的研究，我們才能找到項目和市場之間的聯系，並在管理上取得成功。