餐飲企業員工激勵I .理論基礎及研究現狀
獎勵措施
管理的核心在於人，如何激發和激勵員工的創造力和積極性是管理者必須解決的問題。激勵是用人藝術的重要組成部分，也是管理者的主要職能。企業管理中使用的激勵概念是指運用各種有效的方法激發員工的工作動機，調動人的積極性和創造性，充分發揮人的主觀能動性，以保證組織目標的實現。
(二)激勵理論
本文主要涉及需求層次、雙因素、期望理論和公平理論等激勵理論，用於分析餐飲員工的需求和評價激勵體系。
馬斯洛需求層次理論。馬斯洛把人的需求分為五個不同的層次:生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求。這些需求從基本需求到最高需求排列。
赫爾茨貝格的雙因素理論。赫爾茨貝格認為，導致員工工作滿意度的因素往往與工作內容和工作本身的特點(即激勵因素)有關；員工不滿意的因素往往與工作環境或外部因素(即醫療保健因素)有關。所謂保健因素，就是那些引起員工不滿的因素。他們的改進可以緩解員工的不滿，但不能讓員工感到滿意，激發員工的積極性。所謂激勵因素，就是那些讓員工感到滿意的因素。只有他們的改進才能讓員工感到滿意，給予員工更高的激勵，調動員工的積極性，提高勞動生產效率。
維克多？弗洛姆的期望理論。根據這壹理論，當員工預期自己的行為會達到他們所向往的某個目標時，他們就會被激勵去努力實現這個目標。目標激勵M的大小取決於兩個因素:期望值E和價態v，即M=E？v值。期望值e表示被激勵實現目標的可能性；效價v是被激勵者對目標重要性的評價。
亞當斯的公平理論。亞當斯通過大量調查發現，員工總是有意識或無意識地將自己的努力與自己的收入與相關人員進行比較。根據公平理論，員工在工作中關註的不是自己收入的絕對值，而是與他人相比的相對值。
(三)國內餐飲業激勵研究
在對餐飲行業激勵管理的探討上，國內研究者將員工視為企業發展的核心，從激勵對餐飲企業可持續發展的重要性角度探討餐飲行業人力資源的激勵管理，為現代餐飲企業的管理提供壹些合理的建議和措施，使企業更好地吸引員工和留住人才；有學者從激勵效果評價的角度分析激勵機制，提出餐飲行業激勵不僅要根據激勵對象的需求差異采取多樣化、動態化的激勵策略和方案，還要對激勵過程和激勵方案進行全面有效的評價和及時反饋。
二，餐飲企業激勵機制存在的問題
餐飲企業發展如火如荼，極大地促進了我國國民經濟的快速發展，成為市場主體的中堅力量。但是，由於餐飲企業固有的管理模式，其激勵機制還存在很多問題，主要表現為:
1.留不住人
隨著餐飲企業的快速發展，服務員離職率高的問題逐漸凸顯，部分企業離職率已經超過警戒線。服務員不好招。餐飲人才荒？新聞是在網絡、報紙等媒體上看到的。在餐飲企業中，員工壹般有哪些？兼職？意識，他們對企業沒有歸屬感。
2.沒有綜合運用各種激勵手段。
很多餐飲企業經營者還是把員工當？經濟人？放眼望去，缺乏與員工的情感交流，單純通過物質利益的滿足來激勵員工，忽視了對員工的精神激勵。
3.員工關系管理不足
餐飲行業不可避免地存在員工關系復雜、人際關系過於緊張的問題，會導致責任心不高、工作熱情不足，嚴重的表現就是員工與管理層的沖突不斷。
4.沒有與餐飲行業發展戰略相匹配的系統的、持續的培訓機制。
很多餐飲企業不願意在員工培訓上加大投入，認為人員培訓的成本高於直接招聘，或者認為人員培訓的技能越高，人才流失越快，所以不重視也不願意進行人員培訓，導致人力資源的貶值和浪費。另外，壹些餐飲企業雖然比較重視人才的培養，但是只重視新人的培養，而忽視了對老人的再培養。不僅抑制了員工的積極性和創造性，也造成了人力資源的嚴重浪費，抑制了餐飲行業的競爭活力。
5.企業決策的絕對化
目前，我國大部分餐飲企業的決策和管理都建立在家族主義基礎上，餐飲企業的父母——企業家專制獨裁，對員工積極合理的建議充耳不聞，嚴重挫傷了員工參與管理的積極性。
三、餐飲企業激勵機制的優化
1.保持良好的薪酬體系
餐飲企業的員工文化程度相對較低，普遍更註重物質激勵。員工會用薪酬來衡量自己的價值，相對的工資水平也會影響員工的公平感。雖然薪酬福利不是激勵員工的充分條件，但卻是必要手段。
(1)體現了公平。
當員工感到薪酬制度不公平時，他們可能會采取壹些消極的應對措施，如降低責任感和辭職。公平的薪酬體系不僅包括內部公平，還包括外部公平。
(2)體現激勵
餐飲企業是薪酬水平較低的企業，可以采取高且穩定的薪酬模式，提高基本工資和保險福利的比例，縮小績效工資的比例，讓員工有安全感。績效工資還是要的，考核指標要有客戶滿意度、勞動時間等關鍵指標。企業在規定激勵制度時要有明確壹致的原則，以統壹的、可執行的規範為依據，激勵薪酬的崗位間‘工資差距’要有壹定的依據，這樣才全面合理。為了降低員工流失率，留住核心人才，企業可以采取壹些員工持股、股票期權(ESO)等長期激勵薪酬制度。
2.精神激勵的補充使用
激勵是員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的方式也是多種多樣的。物質激勵和精神激勵要結合起來，相輔相成。
(1)工作激勵
①工作目標激勵。目標是衡量員工的績效。在餐飲行業，管理者應該把制定服務標準或者對員工提出要求作為自己的工作目標。
②工作過程激勵。管理者要時刻向員工灌輸正確的職業觀，經常表揚和鼓勵員工。另外，也要讓員工做自己喜歡的工作。他們可以通過輪崗或者充實崗位來找到自己的興趣所在，盡量讓員工在自己喜歡的崗位上做自己喜歡的工作。
③工作完成動機。對於壹些優秀的員工，比如壹道創新菜的銷售額很高，或者某項服務受到顧客的稱贊，餐廳經理或廚師可以給員工壹些小禮物，比如壹本食譜、壹件新工作服、壹件漂亮的新廚具等等。但要實用，不能華而不實。
(2)榮譽激勵
對於員工來說，壹方面是因為高度的評價和尊重，產生成就感和心理滿足感，實現自我實現。另壹方面，榮譽也意味著壹個人在未來獲得更好收入的可能性，因為壹個人在過去工作中的良好聲譽可能會使他在目前的工作企業中獲得更高的印象。
(3)建立科學的人才選拔機制，合理使用內部晉升。
堅持公開、公平、公正的原則，為企業內外的人提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔真正的人才，逐步擺脫壹致？家長式？的管理模式。
(4)完善培訓機制
對員工的培訓應著眼於企業的服務特點，既註重企業服務知識的培訓，又強調人際交往能力的培訓，包括溝通能力、沖突解決能力、跨文化敏感性等。從餐飲行業的長遠發展、餐飲行業的安全和員工忠誠度的培養來看，企業內部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。