第壹條評估目的
為了全面了解和評估員工的工作績效，有效跟進和規範公司和個人工作的實施進度，發現優秀人才，加強溝通和激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考。
第二條評估範圍
公司所有員工均需進行考核，適用本辦法。
第三條評估原則
1，以公平、公正、全面、客觀的原則為指導；
2、立足崗位職責和任務，堅持上下結合、左右結合、定性與定量相結合的原則；
3、評價工作，堅持物不是人，註重工作態度和團隊精神，用發展的眼光。
第四條考試時間
1.公司實行定期考核制度，分為月度考核和年度考核。月度考核在每月月底至下月初進行，年度考核在次年年初進行。
2.由於重大工作項目或特殊事件，公司可能會不定期地進行專項評估。
第五條考試形式
各種評估形式包括:上級評估、同級評估、自我評估、下級評估、外聯客戶評估等。由於各種評估形式的目的、時間段和特點不同，每種評估形式在評估過程中所占的權重也不同。
第六條評估方法
評估采用等級評估、目標評估、相對比較、重要事件或綜合等方法。，並根據日常工作記錄、檔案、考勤、部門和員工的書面報告、重大特殊事件等進行。
第七條評估內容
1，主任級及以上人員考核，包括所轄部門整體績效和個人績效，其中所轄部門整體績效考核結果占個人考核權重的60%，主要依據所轄部門整體工作考核結果；個人績效的權重為40%，主要包括員工個人崗位職能績效、通知能力和職業道德績效。具體考核項目和權重見公司《員工崗位績效考核量表壹》。
2.對公司基層員工的考核包括員工個人崗位職能履行情況、告知能力和職業道德表現三個方面，根據其實際工作表現進行。具體考核項目和權重見公司員工崗位績效考核。
3、業務人員根據個人任務總量確定最低月銷售額和目標銷售額，作為當月績效考核的量化依據。如果當月沒有銷售任務，就沒有績效工資。
4.考核中有加分項和扣分項，分別對應公司獎懲條例、考勤制度等相關內容。其中，各項目部業務人員每超過目標銷售額1，000元加1分，每低於最低銷售額1，000元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作中有明顯重大失誤，每次扣1分。
第8條特別評估
1，試用期考核
對試用期已滿的員工要進行考核，決定是否正式錄用；
對試用期表現好或差的，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、落後的員工考核
被公司認定為落後的員工，可以因為工作表現隨時提出考核和改進建議。
3.案例評估
對員工工作中涉及的重大工作事項立即提出考核意見，並決定是否進行獎懲。
4.轉移評估
因工作需要擬定崗位調配人選時可提出評價意見，作為員工堅守崗位或工作的參考。
第九條評估程序
在1、月度、年度考核開始前，人事部將根據工作計劃下發員工考核通知，說明考核目的、對象、方法、考核日程，並下發相關考核量表。
2.被考核者應準備自我總結和考核，各級相關主管、同級同事和下級員工應準備考核意見，填寫考核量表並匯總至人事部。
3.人事部根據考核辦法統計考核對象的總分，匯總各部門的考核情況，並將考核結果提交公司管理委員會審核。
4、管委會根據當前工作開展的主客觀因素確定考核結果。
5、人事部門公布考核結果，並對考核對象提出相應的改進建議，要求員工制定工作目標和計劃。
6.將考核結果存檔，分別存放在人事部門、員工個人檔案和考核目標部門。
第十條評估結果
1.根據考核的具體情況，成績壹般分為優秀、良好、合格、較差和較差五個等級。其中包括:
(1)考核總分≥90分，為優秀，當月實際績效工資100%；
(2) 90分>考核總分≥80分，為良好，當月實際績效工資80%；
(3) 80分>總考核得分≥60分，合格，當月實際績效工資的60%；
(4) 60分>總考核得分≥50分，差、不合格，當月實際績效工資的40%；
(5)考核總得分50分>差、不合格，當月實際績效工資在40%以下。
2.年度工作中，月度考核成績累計8次以上優秀者，可參加年度考核；3次以上不符合要求者，公司將予以辭退。
員工績效考核方案第二章企業在制定發展規劃和戰略目標時，為了更好地完成這壹目標，需要將目標分階段分解到各個部門，最終落實到每個員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核是對企業人員實現目標的跟蹤、記錄和評價。註重績效考核的時效關系，是對被考核主體的過去進行評價，對其未來產生影響。
員工績效考核實施方案主要包括員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核與培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等。
壹，績效考核的目的
1.加強和改善員工的工作績效和公司的業績，確保公司經營目標的實現。
2、檢查員對工作的適應能力和勝任能力，公開評價工作效果及其價值，為改進和調整工作提供依據。
3.建立工作信息的反饋渠道和與員工的溝通渠道。
4.為了激勵員工的工作績效，發掘優秀人才作為獎懲和晉升的依據，
促進員工的晉升和獎懲的公平合理。。
二、績效考核的原則
1，壹致性——在連續的壹段時間內，考核內容和標準不能有大的變化。
評估方法的壹致性至少應保持壹年。
2、客觀性，考核要客觀反映員工的實際情況。
3.公平——對相同職位的員工使用相同的評估標準。
4.公開性——員工應該知道自己詳細的考核結果。
第三，績效考核的形式
1.在考核過程中，要按部門、崗位、責任對考核進行分類，以達到良好的考核目的。
2、每個員工都要有工作日誌，記錄每天的主要事件和工作數量，並作為考核的依據，清晰地反映工作業績。
3.評估過程中，評估者和被評估者應進行面對面的溝通。面試時，考核人要對考核人在考核期間的工作表現進行總結，考核人要明確自己的總結和評價。面試結束時，雙方要制定改進方法和發展計劃。
4、中層以下管理人員的考核，采取上級考核綜合評價的方法，並在此基礎上，給予綜合評價。
5.對高級管理人員的考核采取自評和上級考核綜合評價的方法，並在此基礎上給予綜合評價。
四、績效考核要求
(a)對雇員的評估應以他們在評估期間的工作為基礎，評估人員應隨時記錄和密切評估其雇員的平時工作表現。
(2)鑒定人應對鑒定人的正常工作表現有充分的了解，明確鑒定人的職責內容和標準，收集相關部門的各種數據、資料和日報，保證鑒定結果的準確性，讓鑒定人信服。
(3)主考人員應在公平公正的立場下進行考試。考核要嚴肅、細致、實事求是，不能只憑主觀感受或印象，保證考核結果的客觀公正。
(四)考核面試時，雙方要註意坦誠交談，立足於員工的長遠進步和發展，彌補工作中的不足，發揚工作中的長處。
(5)倡導員工個人能力提高的速度和程度的考核理念，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(7)不要過於看重考核前剛完成的專項成績。
(8)考核結果會直接影響員工的待遇和崗位，所以考核要公正客觀。在評估意見中註意措辭和評估。
(9)在績效考核中，不應對同壹個人同時在所有考核得分上打分，而應對所有被考核人在同壹項目上打分，待所有被考核人打分完畢後再對下壹個項目打分。同時，對於每個項目的分配要考慮績效考核的正態分布比例。如果比率之間的差異太大，評審者應該適當地進行調整。
員工績效考核方案第三部分壹、考核目的:
規範和提高員工的服務意識和水平，通過考核提升員工的工作能力和積極性，利用經濟的杠桿推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總行制定的各項工作目標的順利完成。
二、評估原則:
1，服務行為標準化、常態化；
2.分步考核和統壹考核；
3.公平、公正、公開。
3.評估對象:物業管理處全體工作人員。
四、考核規則:
1.評估人:每個項目主管都是主要評估人；公司質保部和人力資源部負責評估項目日常工作的跟蹤、監督和實施。
2.考核周期:每月壹次。
3.評估依據:公司的規章制度、各作業手冊的標準文件；評估當月個人重點工作的完成情況。
4.評估內容:
勞動紀律:是否存在遲到、早退、曠工等情況。，並遵守公司的規章制度；
工作情況:工作量、工作態度、工作業績、業主滿意度；
安全:工作期間是否有事故發生；
執行力:公司計劃任務的完成情況以及在執行中的創新和完善；
禮儀形象:舉止是否文明，服務用語是否恰當，衣著是否得體；
成品保護:設備是否丟失或有缺陷，公共設施的維護；
領導決策:處理日常事務和突發事件，指揮調度部門人力、物力、財力，部門整體戰鬥力，部門重大活動的決策和調整；
5.檢查方式:主管日常檢查，物業主管每周抽查，質保部及公司其他職能部門抽查。
特別提示:檢查過程中如有阻撓或弄虛作假，經確認情況屬實，加倍處罰。
6、評估程序:
每月25日由部門負責人匯總，報主任審核後發布；
質保部會記錄檢查和照片，其他相關職能部門會把隨機考核記錄交給專人匯總，然後把分數報給人力資源部，人力資源部最後匯總。
動詞 （verb的縮寫）員工崗位考核結果與薪酬對比:
員工績效考核方案4壹、總則
為規範公司對員工的檢查和考核，特制定本制度。
二、評估的目的
1.在同方打造壹支高素質、高水平、高凝聚力、有團隊精神的人才隊伍。形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、公正地對員工過去壹段時間的表現進行評估，肯定其成績，發現問題，為下壹階段工作的績效改進做準備。
3.為同方股份中層管理和技術員工職業發展規劃的制定、員工薪酬待遇(包括員工持股權重的調整)及相關教育培訓提供人事信息和決策依據。
4.把人事考核變成壹個管理過程，在同壹個地方形成員工和公司的雙向溝通平臺，提高管理效率。
三、評估原則
1，基於公司對員工的經營業績指標和相關管理指標，以及員工實際工作中的客觀事實；
2.以員工考核制度中規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心的考核理念。
四、適用對象
本制度主要針對同方公司總部職能人員和分公司副總裁以上管理專業技術人員(分公司副總裁以下人員由分公司參照總部形式進行考核)。此外，下列情況的人員不在考核範圍內:
1.試用期內，尚未成為正式員工的員工。
2、連續出勤不足六個月或請假前考試暫停六個月以上。
3.兼職和特殊人員
五、各類考核計劃表
評估類別評估時間審核時間評估最終時間
6月1至6月5日至6月8日年中考核15。
年度考核65438+10月15至20日65438+10月21至23日65438+10月25日。
確認考核按照公司招聘和調配制度執行。
晉升考核按照公司內部晉升制度執行。
註:1。考核時間主要是指各業務部門和職能部門的主管和下屬壹起討論績效、績效改進計劃和新的績效目標的時間。
2、人事評審時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果和員工投訴進行調查和仲裁。
3.最終考核時間是人力資源部匯總考核結果，提出新的績效目標的時間。
4.年度考核是對所有(正式)員工年度績效的考核，年中考核是對年度考核分數為“待提高”和“急需提高”兩類人員的考核。
第六，考核制度
評估由直接主管對下屬進行評估，部門負責人進行重新評估。人力資源部具有咨詢、執行監督、投訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門負責人組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。有關特定權限，請參見下表:
對考核對象的初步評價(員工自評後)進行匯總，供部門審核。
分公司副總經理、相關職能總經理、主管人力資源部的副總裁
分公司總經理總工程師，人力資源部副總裁
分公司總經理、人力資源部、企業管理部、財務部、主管副總裁、相關副總裁、公司總裁。
職能副總裁職能總經理人力資源部主管副總裁
對考核對象的初步評價(員工自評後)進行匯總，供部門審核。
職能總經理員工自我評估人力資源部執行副總裁
對分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理、分公司人事總經理及相關職能總經理。
部門員工的直接主管對分支機構人員的間接主管的審批意見。
技術人員、技術主管的評估和間接主管的批準。
註:對於分公司副總經理級別以下的員工，由員工進行自評，然後直接主管進行復評，員工的間接主管(員工以上兩級)最終審批。
七、考核標準
人事考核不能用統壹的標準來評價不同崗位的人，尤其是像同方這樣的高科技企業。同方設計評估標準的核心理念是分層分類評估，客觀評價過去，著眼未來。公司根據業務職責大小將員工分為三個等級，總部人力資源部專門為公司中層以上幹部設計考核標準和量表；其次，根據同方高新公司的特點，將員工分為管理類和技術類業務，專門設計了考核標準和量表。
公司的考核標準主要從經營業績、工作態度、崗位任職能力三個方面。不同部門的員工有不同的考核標準權重，如下:
各類員工考核權重比例圖:
評估項目工作類別、管理類別、職能管理類別和技術類別。
績效考核大概占70%、50%、40%。
能力評估約占15% 30% 30%
態度評估約占15%、20%、30%。
員工考核總分=績效分+能力分+態度分。
八。考試形式
1.根據工作性質，評估表分為業務管理和職能管理三類，每類又細分為主管和非主管。人力資源部會同相關部門研究設計統壹表格。人力資源部制定了考核指標通用評分參考表。各部門可根據本部門的實際情況調整考核因素和分值，但不得在未與人力資源部協商的情況下調整考核結構和因素賦值。
2.年終考核結果由人力資源部保存在員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，任何人不得查閱。
九。評估和評價
1，評估結果評級:
各類考核結果根據員工考核總分分為五個等級，具體如下:
等級為優秀、優秀、中等，急需提高。
考核總分在95分以上，85-95分，70-84分，50-69分，50分以下。
2.考核等級比例控制:
為了減少評估的主觀和心理誤差(暈輪效應、對比效應、平均化等。)，考核結果以除權處理後的部門(分公司)比例控制為準。各部門、各分行在向人力資源部上報考核結果時，應遵循以下比例:
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數的5%。
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數的15%。
中等人數:占本部門(分公司)員工總數的65%。
待提升人數:約占本部門(分公司)員工總數的10%。
急需增加員工人數:約占本部門(分公司)員工總數的5%
註:在考核中被列為優秀或急需改進的，還須提供具體的事實依據。
X.評估程序
評估的壹般操作程序:
1.員工自我評估:根據“評估權限表”，員工選擇合適的評估量表進行自我評估。
2.直接主管重新評估:直接主管重新評估員工的績效。
3.間接主管審核:間接主管(高於員工的第二級)對考核結果進行評估並最終確認。
補充建議:
當直接主管的得分與員工的自評得分差距較大，甚至跨檔案級別時:
1.直接主管應該讓員工根據客觀原則重新評價自己。
2.如果員工的自評分數再次沒有太大變化，直接主管可以進行重新評估，並向員工的間接主管說明情況。
3.當員工的自我評估得分與直接主管的得分存在等級差異時，建議主管對員工進行面談，並填寫“績效面談表”
當員工的最終評估分數被歸類為“急需改進”或“優秀”時
1.建議員工的主管與員工面談，並填寫績效面談表。
2、必要時可附上具體事實，作為評估結果的補充材料。
XI。投訴評估
1.鑒定申訴是為了使鑒定制度更加完善，鑒定過程真正做到公開、公正、合理而設計的壹種特殊程序。
2.下屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，部門主管會進行協調；如果部門負責人協調後仍有異議，可向人事決策委員會申訴，由人力資源部專員調查協調。
3、評估投訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1.公司將考核結果與崗位津貼掛鉤，根據員工年度考核結果調整員工崗位工資。調整原則如下:
①優秀員工:原則上崗位津貼提高壹級。
②優秀員工:崗位津貼不做調整，機會合適時可以晉升。
③中層員工:崗位津貼不做調整。
④待提升員工:崗位津貼不做調整，但會列為年中考核對象。
⑤急需提高員工:崗位津貼降低壹級，列為年中考核對象。
2.年度考核“待改進”員工的處理
(1)崗位津貼暫不調整，年中考核前不予晉升。
(2)年中考核再次被評為“待改進”的，崗位津貼降低壹級；等級在“待提升”以上的，不調整崗位津貼，也可按正常程序晉升。
③如果年中考核被評為“有待改進”，第二次年度考核被評為“亟待改進”，公司將終止與該員工的聘用關系。
3、年度考核為“急需改進”的員工。
①該員工的崗位津貼將在年度考核後降低壹級。
②同時，公司與員工的勞動合同在年中考核前到期的，勞動合同到期後公司不再錄用該員工。在此期間，員工的崗位津貼將相應降低壹個級別。
③年中考核時公司與員工的勞動合同未到期的，對員工進行年中考核，仍被評為“待改進”或“急需改進”的，公司將終止與員工的勞動關系；被評為“中等”以上的，公司將繼續聘用，但在第二次年度考核開始前，不調整崗位津貼。
十三。補充條款
1.本制度的解釋權屬於人力資源部。
2.本制度的最終決定權、修改權和廢除權屬於人事決策委員會。
3.本系統生效時間為* *年65438+10月10。(壹)、銷售人員績效工資考核方案範本(三) (二)、事業單位績效工資標準是什麽(三)、國家事業單位績效工資管理辦法(四)、事業單位績效工資有哪些(五)、2022年事業單位績效工資標準表(六)、事業單位績效工資考核管理辦法(七)。事業單位崗位績效工資制度全文內容(8)、學校年終績效工資考核方案範本(2) (9)、公司銷售薪酬績效考核方案範本(2) (10)、醫院績效工資獎金分配方案範本(2)；