南方網訊告別2004年，迎來2005年。在深圳人才引進的歷史上有三個驚人的突破。
第壹個突破——壹年內首次吸收3萬多名大學生。數字顯示，深圳自6月啟動“每年接收萬名畢業生工程”以來，已引進12萬名學生，1997。據統計，深圳已經建立了幾十所大學。
第二個突破——引進留學生首次突破6000人。65438+2月下旬，6400多。特別值得註意的是，自2002年以來，連續三年引進了1000多名回歸者。深圳已經成為海歸的首選城市之壹。
第三次突破——首次在站博士後超過100人。這些學術和科研精英分布在39個博士後工作站。其中，企業博士後人數占全省的三分之壹，全國的十分之壹。從9年前做博士後，到今天有了群體效應，鵬城對“金字塔尖”高級人才的吸引力倍增。
“孔雀”仍在“東南飛”——讓人不禁感嘆:深圳，壹座以移民起家、因人才而繁榮的年輕城市，20多年來壹直保持著獨特的人才吸引力！
數字突破的背後，是人才比較優勢的突破。
有識之士註意到，這次的“東南飛”和當時的“東南飛”，在人才遷移的吸引因素上已經發生了根本性的變化。以前主要靠特區品牌、先發優勢、優惠政策等條件。現在主要依靠經濟實力、創業環境、市場體系等資源。
這是壹種新的人才競爭力。
意味著在挑戰和機遇面前，深圳的人才優勢正在改變，而不是削弱。新的人才競爭力明顯體現在五個層面:戰略競爭力、經濟競爭力、產業競爭力、市場競爭力和環境競爭力。
透析之壹:戰略競爭力
每壹個快速發展的城市都會有人才戰略。深圳的特別之處在於，堅持和深化取之主義是壹切人才戰略的核心。
2004年是深圳的人才年。幾個月之內，大事不斷。7月，召開第壹次科教人才工作會議；8月，首個政府代表團赴港招賢納士；5438年6月+10月，舉辦第壹屆人才洽談會。
人才年本質上是人才戰略年。
因為，科教人才工作會議提出了用20年時間，樹立科學的人才觀，實施人才強市戰略，建立東南亞更具影響力的現代化人才良港的目標。這是壹個宏觀的人才戰略。
因為，短短壹天，1，000多人入場，1，200人達成意向，激發了香港人才北上的沖動，開創了“政府為+市場主導”的深港人才互動新格局。這是壹個區域人才戰略。
因為人才高交會三天來吸引了國內外9萬多名人才。這壹國家級盛會深化了高交會的內涵，探索了科技與人才互動的新模式。這就是市場人才戰略。
記者觀察發現，無論何種層面的戰略，壹個突出的核心都是堅持長期的人才引進戰略，吸引大批海內外優秀人才。深圳人才戰略創新的壹個鮮明主題是:堅持拿來主義，深化拿來主義。
特殊的人才戰略是特殊的歷史產物。
新興移民城市的壹個“通病”壹直影響和制約著深圳:壹方面，城市歷史短，高校少，深圳本地人才生產能力不足。另壹方面，產業升級發展迅速，產業團隊需求旺盛。供需失衡，人才短缺，深圳已經危在旦夕。
深圳需要。
回顧歷史的縱軸可以發現，從80年代的幹部調動，到90年代中期的高校畢業生引進，再到新世紀的留學人員定向引進，人才引進是深圳引進主義中最有節奏感和節奏感的音符。
有人這樣總結:沒有功利，就沒有深圳從無到有、從低到高、從弱到強的人才聚集。取才主義在相當壹段時間內是人才競爭力的必由之路。
對比發展的橫坐標，我們也可以發現，經濟發達的國家和城市，也需要不斷地發揮優勢。這是國際經驗，也是歷史規律。
城市以上海為例，上海是國內人才的傳統輸出地，也在拼命吸引港外人才。第壹，海外人才。近年來，已有3萬多名海外人才回到上海。第二，國內優秀人才。上海提出的口號是柔性引進，把最好的人才時代留在上海。
這個國家以美國為見證。它的教育經費是世界上最高的，它培養了世界上最多的人才，但是用了幾百年。不僅要拿傳統人才，也要拿高科技人才，不僅要拿成熟人才，也要拿成長人才，抓住年輕人才。
現在的關鍵問題是，怎麽繼續帶下去？
壹份研究報告是這樣描述的:深圳出現人才引進弱化的跡象，有其深刻的背景。這邊廂，國內外人才爭奪加劇。長三角經濟圈的快速發展，環渤海經濟圈的重新崛起，西部大開發的全面展開，珠三角姐妹城市的快速發展，加劇了人才的分流。另壹方面，深圳從高速發展期進入了相對穩定的可持續發展期。傳統行業對人才的需求已經趨於飽和，高科技行業急需的人才在全球範圍內供不應求。
還有很多挑戰和困難，說明新世紀深圳帶來的條件已經發生了變化:
面對人才流動的買方市場，不僅是妳選擇人才在深圳，人才也有資本選擇妳在深圳。“孔雀”向東南方飛，也向東北方飛。
站在全球經濟和人才競爭的高度，把握全球人才流動的機遇和規律，再壹次臨危受命——深圳決策層敏銳地意識到，深化以人為本，提升人才戰略競爭力，需要高瞻遠矚，不斷創新，超常規發展。
提升戰略競爭力，首先要在觀念上創新。
省委副書記、市委書記黃麗滿，省委常委、市長李紅中多次指示要加大人才戰略對策研究力度，參與各級人才工作調研，指導謀劃了壹系列人才創新工作。有人感嘆，“我們的書記、市長不愧是人才書記、人才市長。”
正是在這種情況下，深圳市人才研究會於2002年底成立。繼高級顧問和規劃顧問之後，政府聚集了壹批人才戰略研究顧問。
正是在這樣的背景下，去年春節後不久，市委、市政府專門邀請全國人才大會文件起草組副組長、著名人才專家沈榮華給全市領導幹部上了壹堂人才課。
“很多內地城市把引進外資作為第壹指標，深圳應該把引進國內外人才的數量和質量作為第壹指標。”既要重視辦項目、籌集資金，又要重視辦人才、聚人才。我們必須重視優化發展環境和人才環境。“既強調經濟GDP，又追求綠色GDP和人才GDP”的理念已經深入人心。
為了提高戰略競爭力，我們正在從政策上進行創新。
與以往的優惠政策不同，近年來出臺的人才人事政策主要突出制度創新，清除制度障礙。比如2004年的“壹號文件”，就把人才放在了區域創新體系中至關重要的位置。又如專業技術人員調動計劃管理改革，對具有高學歷或副高級職稱以上人員及其配偶、隨行子女實行審批制。2002年3月，市政府出臺《深圳市辦理人才居住證若幹規定》，並於去年初發放了首批海外人才居住證，以吸引高素質人才來深圳工作。
人們註意到，近年來，在深圳市委全會和政府工作報告中，關於人才的篇幅更多了，危機感更強了，對策更細了。據統計，世紀之交，人才的定位越來越具體清晰，從人才資源整體開發到第壹資源，從單壹市場單壹資源到國內國際兩個市場國內國際兩種資源，從人才特區到人才自由港，從人才強市到現代人才良港。
為了提高戰略競爭力，我們正在創新。
堅持“走出去”。不僅去大陸，還要出國。歷史對比表明，深圳引進海外人才有壹個頻率加密的過程。從10多年前的第壹次政府代表團赴美，到2001年的第二次“老地方再就業”，是9年；從2002年第二次到第三次，只有1年的距離。2003年，他第壹次去歐洲招聘。深圳不僅在歐美發達國家的留學生中樹立了渴求人才的國際形象，而且實實在在地招到了優秀的人才，既有潛力，也有現實。
在高級人才引進上，從1999開始，重點引進各類學科帶頭人、高科技人才、懂技術、會運營、會管理的復合型人才。對於深圳急需，但暫時不能來深圳的高級人才，深圳企業主動在高級人才集中的地區設立研究院和實驗室。比如中興、華為、長城等。都在海外大陸有研究所。從吸引人到吸引人才，我們不是什麽都要，而是要用。
院士也“拿來了”。1999年5月，引進了牛漢本院士，結束了深圳沒有兩院院士的歷史。目前已有6位院士定居深圳，不定期來深圳解決技術問題或做學術講座的，每年政府邀請的至少有上百人。
國內外有識之士同樣關註深圳的人才戰略。
壹位港學者指出，僅僅移民到深圳是不夠的，更多的人需要搬進大學和R&D機構。10多年前，香港成立了香港科技大學，對香港教育的國際排名有很大影響。隨著教育的發展，它是壹個關聯度高的行業。這壹經驗可供深圳借鑒。
“引進解決的是精英問題，培養解決的是基礎問題。無論是人才生產能力，還是深圳不斷深化的功利主義，都應該繼續加強。”在壹次記者和沈榮華的對話中，他提出了這個建議。
……
深圳的人才實力在競爭、開放、關註中與時俱進。
2003年底，人才總量由建市初期的6466人增加到82.22萬人；從只有2名工程師到482名享受國務院特殊津貼的專家，2700名博士，35300名碩士；專業技術人員57.54萬人，人才隊伍平均年齡31歲。人才結構、文化素質結構、專業技術水平結構、行業和行業分布結構進壹步優化。
海外人才的快速聚集成為牽引人才群體的新趨勢。
深圳市屬醫院的主任有壹半是“海歸”，市人民醫院有60多名醫生，壹半以上也是“海歸”。在金融領域，深交所出臺的政策和制度大多出自“海歸”之手。平安保險公司的高層管理人員大多有留學背景，其總裁張子欣是高材生，畢業於英國劍橋大學。作為國際港口城市，西部港口群中的赤灣港由壹批留英博士組成。
“2000平方公裏土地上的人才密度可能是全國最高的之壹。”壹位外國朋友參加完人才洽談會後說:“我們在人才發展的坐標系中看到的是壹條迷人的微笑曲線。”
透析二:經濟競爭力
水往下流，人往上走。人才往經濟發展快、經濟實力強、發展機會多的高處走。深圳人均GDP超過6000美元，這個“高度”是無法抗拒的誘惑。
2003年深秋，深圳招聘團隊奔赴大西洋，在法國倫敦、德國法蘭克福舉辦了三場招聘會，刮起了壹股“深圳旋風”。
招聘組組長、市委常委、常務副市長許宗衡在各種推介會上介紹，深圳經濟發展迅速，壹個城市壹年的GDP相當於內地壹個中等規模的省份時，往往會引起全場轟動。
首次赴大西洋引發“海歸”飛向東南——* * * 4900多人前來應聘，約450名應聘者與用人單位達成初步意向，其中碩士超過95%，博士1/3，10多名用人單位當場與數十名應聘者簽約。
中國駐多個國家大使館的官員壹致評價說，從報名人數的規模、層次和效果來看，這是近年來國內省市舉辦的最成功的招聘活動之壹。“回國創業，來深圳實現夢想”的口號在廣大留學人員中引起了* * *的共鳴。
“深圳的經濟實力帶來的工作和機會的誘惑真的很難抵擋。”壹位在英國工作多年的留學生告訴記者。
人才流動規律存在馬太效應，即經濟發展越快，人才競爭越強，但人才吸引力越強，經濟發展越慢，人才吸引力越弱，雖然最需要人才。他說，“很明顯，深圳是正馬太效應。”
深圳的“海歸”浪潮，濺起了太多值得思考的浪花。首先體現了人才回歸的臨界點規律。
從國際經驗來看，當壹個國家或地區的人均GDP達到5000美元時，就會有壹部分海外人才回流，當人均GDP達到7000美元時，就會出現大規模的海外人才回流。新加坡等國家都是如此。
這是壹種實力勢能:經過20多年的發展，深圳人均GDP已超過6000美元，躍居中等發展中國家平均水平，初步形成了吸引留學人員回國的流域優勢。
這是壹個殘酷的事實:國內壹些城市出臺優惠政策防範深圳，創業園面積已經超過深圳，但吸引“海歸”依然不理想。壹個重要原因是還沒有達到壹定的經濟發展水平，還沒有達到可以讓“海歸”大規模紮根的經濟臨界點。
其次，經濟競爭力表現在企業的招聘行為上，往往是高薪的網絡人才。
2002年8月，在北美的招聘活動中，招聘現場的高薪單位展位前，人流總是最長的。深圳華宇機構開出30萬美元年薪尋找CEO，吸引了近30名高層次人才應聘，其中外籍專家4名。他們既要前途，又要“錢”途。
以錢為“網”釣大魚，薪酬的高投入追求效益的高產出。平安保險相關人士告訴記者，公司有300多名外國專家，他們的最高年薪有幾百萬元，比在國外的收入還高。但是他們為公司創造的價值遠遠超過了工資。
市引進國外智力辦公室主任吳分析，目前，在深圳工作的“海歸”比風險投資更多，約占70%。對於這些高級白領來說，薪資水平是決定是否回國的關鍵壹票。
無獨有偶，不久前發布的壹份關於城市競爭力的報告，對深圳經濟競爭力和人才競爭力的關系做了另壹種註解。
《2004年中國城市競爭力報告》顯示，在中國城市綜合競爭力排名中，如果按照200個城市的對比數據計算，深圳綜合競爭力排名第三，人才競爭力排名第二，與齊飛不相上下。記者註意到，在報告對深圳人才吸引力的評價中，有這樣壹段話:“具有良好的城市發展和增長預期，豐富而富有挑戰性的就業機會，收入水平和增長預期排名第壹。”
有意思的是，這種統計，國家和地方口徑沒有區別。隨後，深圳勞動和社會保障部門公布的2004年工資指導價位顯示，2003年深圳職工年平均工資為25500元，高於北京的2465438+萬元和上海的2265438+萬元，居全國首位。