我們在研究企業數字化轉型的時候，想到了這樣壹個問題。再好的制度，再正確的方向，沒有人是執行不了的，沒有相應的人才企業也很難轉型。
在傳統企業的數字化轉型中，全球平均35%的工作技能都在發生變化。
在本次圓桌論壇中，我們來談談數字時代的人才畫像，看看我們企業的人才需要在哪些方面進行轉型和提升。
首先，我們來聽聽單仁信息集團董事長、中央電視臺和鳳凰衛視特約評論員單仁博士的看法。
我們知道，我國中小企業的管理基礎壹直比較薄弱，無論是管理意識、管理者水平還是流程體系都需要逐步趕上。
唯壹能對企業產生跨越式發展的機會就是數字化。
對於企業管理來說，數字化管理是企業從混亂到精確，從模擬到數字化精確管理發展的重要階段。
企業的數字化不是壹個結果，而是壹個持續的過程。
企業的數字化需要理念、工具和人才。
什麽是數字人才？
數字化人才是具有數字化思維，能夠管理和利用各種海量數據，進而轉化為特定領域有價值的信息和知識的跨學科專業人才。
世界經濟合作與發展組織將數字人才所需的技能分為三類:
第壹類，具備信息和溝通的基本技能。
這是我們在工作中需要用到的基本數字技能，比如我們使用常用軟件和瀏覽網頁快速查找信息的能力。
第二類，具有信息和通信方面的專業技能。
說到這裏，我想到了“程序員”這個詞。
其實它的範圍會更廣，主要包括開發信息通信產品和服務所需的數字化技能，如編程能力、網頁設計能力、電子商務運營能力、大數據分析和雲計算技能等。
第三類是信息技術方面的輔助技能。
換句話說，就是需要幫助解決特定數字技能或數字工具和平臺的工作中的壹些問題，比如能夠處理復雜的信息，與合作夥伴和客戶溝通，提供解決方案。
數字人才的關鍵不是技能本身，而是數字連接的理念。
在不同資源之間設置數字標簽，梳理設計未來高效的匹配模型。
就像我們提到的企業人才數字化壹樣。
基於目前人才管理的基本信息，如公司員工的姓名、性別、年齡、畢業院校、過往工作經歷等，建立這些信息標簽。
然後，對每個人的工作表現、持續培訓經歷、成績、企業內部獎懲、性格、專長等進行標簽化，建立數字化的人才檔案。
從企業工作績效優秀人才的相關要素分析，做出崗位優秀人才畫像，並與現有崗位對比，知道哪裏需要培養和提高。
這些標簽和元素都要有基礎的數據積累，尤其是豐富的標簽設置給人力。
每壹個標簽維度都是為了挖掘人的潛力。
我也註意到壹些外國企業和機構已經率先開展了數字人才的教育。
就像互聯網巨頭谷歌壹樣，推出了數字人才培養計劃，目標是培養更多了解數字營銷生態的人才。
他們邀請人力資源專家，通過具體的商業模式和配套工具，增強數字化的理念，將每個人的表現放入數據庫進行分析，以確定未來職位的匹配度。
還有芬蘭大學共享的在線教育數字化能力。
有熟悉人力資源的專家，有專門分析的數據標簽，有積累和完善相關數據模型的數字化工具，真正實現人才的數字化。
好了，我們來聽聽山人行資深投資人、專欄作家宋子先生的觀點。
數字化是在信息技術的基礎上發展起來的。
在過去20年的發展中，每隔3-5年就有新的IT熱點需求和開發技術出現，IT行業壹直在發生著日新月異的變化。
從21世紀開始，我們國家經歷了計算機普及、互聯網時代、移動互聯網時代，出現了5G、Python、人工智能、大數據、雲、VR/AR等新技術和新趨勢。
IDC預測，到2022年，全球GDP的65%將由數字技術驅動。
在國家新基礎設施戰略的規劃中，5G、大數據、人工智能、工業互聯網等七大領域對數字化人才的需求將更加迫切。
麥肯錫對全球800家企業高管的研究報告顯示，85%的企業已經在加速數字化轉型，為企業賦能。
各行各業都在迎來大規模數字化轉型，大量工作崗位急需數字化賦能，數字化人才將迎來爆發式需求增長。
比如AI工程師、數據科學家、數字化管理者、數字化運營、短視頻直播等都成為數字化轉型期的熱門崗位，存在大量人才缺口。
企業數字化人才的招聘和培訓如何開始？
我從企業組織結構和數字化浪潮的角度，把企業需要的人才分為三類:數字化專業人才、數字化應用人才和數字化管理人才。
1.數字化專業人才是指精通前端、後端、算法研究等壹些硬核技術的人，是企業數字化轉型的基石。
對於非數碼專業公司，這部分可以外包完成。
2.數字化應用人才可以針對特定領域對IT進行賦能，核心是提升業務效率和價值，如財務、營銷、產品和運營等。，提升業務效率和價值；
3、數字化管理人才，就是既懂技術又懂管理，是推動企業數字化轉型的核心人才。
除了CEO，還有CTO、CIO和CDO。每個企業可以根據自身的行業特點和戰略布局，引進不同的人才，整合外部技術資源。
壹是從基礎數字化人才的引進到“工程師紅利”的把握，將技術帶入業務體系，沈澱到細分的應用場景中。
最後，單仁行資深企業家、專欄作家石老茅先生。
葛優在電影《無賊世界》中有壹句經典臺詞:21世紀什麽最貴？
答案是:天賦！
專家到聖人，通才到復合型人才，這些所謂的人才對企業都是有價值的。
但當企業需要轉型時，如果專家和通才不能適應企業的發展，無論是培養還是引進人才，企業都需要割愛。畢竟“問神容易送神難”。
數字經濟時代，從城市到農村，每個人都是數字經濟的受益者和使用者。
智能手機已經成為身體的壹部分，甚至是身體的壹個器官，移動支付無處不在。
壹個人，壹部手機，就能實現商業價值。
那麽，數字經濟需要什麽樣的人才呢？
數字經濟的形成是自然的，也是政策應對的必然。很像“老鷹抓小雞”的遊戲。當老鷹與母雞對峙時，當老鷹移動時，母雞就會甩動尾巴，小雞就會落在後面。
壹個企業只是為了改變而改變，為了迎合而改變，為了匹配而改變。
這是對還是錯？
關鍵是看妳從事的行業和妳對工作的要求。
越來越多的企業只是面臨著“為我所用”和“為我所用”的問題。
古為今用，洋為中用，學以致用，如此而已。
工業化和數字化的邏輯很像傳統和現代。種蘋果的邏輯和賣蘋果的邏輯不壹樣。賣蘋果可以千變萬化，種蘋果似乎離不開陽光、空氣和水。
壹個人寫不出壹手好字，卻能熟練使用電腦。沒有必要讓任何人說三道四。判斷人才的標準是否匹配？
壹個人靠自己的實力贏得比賽，不是指望對手的失誤，也不是為了迎合數字經濟時代的變化需求而盲目改變。
幾天前，嗶哩嗶哩進行了壹次關於地理基礎知識的街頭調查。這個小視頻想必很多人都看過:
Xi是哪個省的省會？
這麽簡單的問題，答案卻很諷刺。
這是個簡單的問題嗎？不懂地理不是很可笑嗎？
這個問題本身就引起了我的思考。我覺得提這個問題的人老了！
為改變而改變也會適得其反。
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編輯|羅英凡
本文圖片均來自網絡。