這是因為，壹方面容易誘發員工形成逆反心理，另壹方面抑制了員工的積極性和創造性。比如讓我們頭疼的習慣性違章問題，幾十年來壹直喊著“杜絕習慣性違章”的口號。監管手段越來越多，處罰力度越來越大。但是，習慣性違章還是時有發生。這不得不讓我們反思。為什麽？除了完善的制度和嚴厲的懲罰，我們還缺少什麽？是的，我們還是缺乏以人為本的安全理念，管理上過於強調剛性，人性化太少。
我們常說嚴格管理是必須的，但懲罰不是目的，只是手段。既然是手段，就可以人性化，讓被懲罰的人更容易接受。比如有的企業將“違章處罰單”改為“友情告知單”，同時告知違章的危害和事故的後果，既維護了制度的權威性，又起到了教育作用。
沒有人想受傷，除了自殺者和精神病人。對於習慣性違規，要分析更深層次的原因。人的不安全行為導致物的不安全狀態，物的不安全狀態會誘發人的不安全行為。安全管理者要從物和人兩個方面考慮對策。壹方面，要分析違規背後是否存在不安全狀態。比如員工不願意戴頭盔，我們要分析頭盔的舒適性和透氣性是否有問題。通過不斷消除事物的不安全狀態，創造良好的安全環境，幫助員工形成良好的安全習慣。另壹方面，意識決定行動，人的不安全行為源於人的不安全思想。要消除不安全行為的意識，引導員工自覺遵守規章制度和紀律，而不是單純依靠違反規則就會受到懲罰的大棒威懾下維護的安全秩序。這就要求我們關註安全生產問題，開展安全文化建設，強調人的價值觀在安全生產中的地位，通過文化的潛移默化的滲透和暗示，使員工認同安全價值觀、目標和行為準則，實現自我控制和自我調整，形成有形的、無形的、強制性的和非強制性的規範作用。關註員工的行為，通過對人的學習，更完美、更充分地發揮員工的主動性和創造性，從而達到安全生產的最高目標。事半功倍。垃圾桶理論:有效糾正錯誤行為
“垃圾桶理論”來源於城市管理中壹個有趣的實踐:在荷蘭的壹個城市，人們不願意使用垃圾桶，亂扔垃圾的現象非常嚴重。該市的衛生部門嘗試了許多解決辦法，希望使城市變得幹凈。第壹種方法是對亂扔垃圾加倍罰款，實施後效果不大。第二種方法是增加街面巡邏人員，但實施效果並不顯著。
這壹實踐證明，采用靈活的引導方式，可以使人在遵守規範、維護秩序的行為中獲得心理上的滿足和愉悅，效果比懲罰好得多，也不會引起大家對“管理”的抵觸情緒。這種方法在人力資源管理中應用的關鍵在於“疏堵結合”。當員工有影響績效的行為時，要站在員工的角度思考，設計“垃圾箱”，吸引員工主動丟棄這種行為“垃圾”。
比如，為了防止員工上班打電話影響其他同事的辦公室或影響店內櫃臺的形象，在嚴肅工作紀律的同時，可以在辦公區外或店內設立“綠色電話區”，既能方便員工及時處理緊急的個人事務，又能引導員工積極改掉影響工作的習慣；再比如，面對客戶投訴率高的現象，在壓力刺激的同時，員工可以按時入選“服務之星”、“客戶滿意之星”等獎項並給予適當獎勵，服務質量會有很大提升。
這種管理思維也可以用來解決目前困擾很多管理者的員工上網問題。據報道，許多企業甚至自發組成了“反失敗者聯盟”，對迷失在網絡社交遊戲中的員工進行監督、教育甚至嚴懲。
當然，各種嚴肅的管理方式無可厚非，但員工的這種情況不能簡單定義為“懶”“不思進取”。客觀公正的做法，首先應該根據員工的崗位條件，評估心理壓力的程度，適當調整其工作和玩耍的比例，給員工“理直氣壯”偷懶和放松的機會。比如合理設置員工每天在外網上的時間長度。在此基礎上，調整工作內容，適當施壓、教育和監督，讓員工在放松後盡快產生緊迫感，主動將低效行為限制在壹定的時間或空間內。