當今社會，全球經濟發展越來越快，各種高科技公司如雨後春筍般湧現。企業競爭從產品和成本優勢方面逐漸向人力資源方向推進。在現代經濟社會中，壹個企業要想站穩腳跟，除了強大的硬實力，還必須擁有無可比擬的軟實力，尤其是在人力資源管理方面。
在人力資源的較量中，人才是第壹位的。而壹個企業對人才的使用，很大程度上影響甚至決定了企業未來的發展。因此，對於企業來說，高效有效的招聘是非常必要的，既能維持現有團隊成員的高端發展，又能促進招聘效率的提高，降低招聘成本，在有限的資源利用下，為互聯網企業的發展節省大量的資金和成本。此外，利用充足的人力資源，可以快速建立壹支可行性強的團隊，有助於企業品牌的推廣。而且好的企業效應也能反作用於企業未來的發展，更容易吸引高端人才的加入。
壹.征聘管理概述
招聘是企業人力資源的主要來源，影響著員工的安排和企業的運營。所以招聘質量是否達標也影響著企業的發展前景。
(壹)招聘的理念和方式
招聘是指企業根據未來自身發展吸引和獲得合格人員，通過人力資源規劃和管理分析相關工作的重要性，選擇合適的人選加入。因此，招聘將直接影響企業人力資源的質量。同樣，招聘也是人力資源管理中非常關鍵的壹步。為了使企業能夠招聘到更多合適的、高素質的員工，企業在招聘前期就要對招聘內容和條件進行規劃，從而壹舉拿下最合適的人選，為促進企業發展做好人力資源準備。
壹般來說，企業常見的招聘方式有兩種，壹種是內部招聘，壹種是外部招聘。
內部招聘是指當企業出現人員短缺或新崗位時，選擇合適的老員工，調到相應的空缺崗位。總的來說，這些員工都是優秀的內部人才。
內部招聘具體形式如下:(1)晉升。在內部選拔優秀員工，既能幫助企業彌補空缺，又能激發員工的積極性，給員工更大的發展空間。另外，內部提拔員工的壹個突出優勢就是老員工熟悉企業的業務規則，不需要很長的適應期就可以工作，節省更多的資源，為企業創造更大的價值。(2)橫向遷移。也就是說，崗位互換是壹種在企業內部調動同級員工的方式。利用橫向調動可以為員工提供更多的工作機會，充分展示員工的各種工作能力，使上級更了解員工，有針對性地將員工分配到不同的工作崗位，使微型企業創造更多的價值。(3)崗位輪換。目前大多數企業采用的招聘模式是崗位輪換，因為長時間處於同壹個工作環境，處理類似的工作內容容易讓人感到厭煩。而且，如果能夠及時輪崗，員工將能夠掌握更多的工作技能，對企業運營流程有更深入的了解。因此，崗位輪換的就業模式可以幫助員工保持高度的工作熱情，避免單壹的工作內容和工作環境帶來的厭倦感。尤其是財務部門更適合使用崗位輪換模式，這樣才能獲得更多人的認可。
(二)招聘管理的意義
1.為企業吸引合適的人才
壹個企業要想順應市場發展的趨勢，其人力資源必須充足，各個崗位的員工都能充分發揮自己的能力。然而，隨著企業的不斷發展，人才短缺的問題越來越嚴重。人力資源的開發與管理是通過人力資源的開發為企業帶來更多的人才，緩解企業人才短缺的矛盾。人力資源的發展不僅是人才數量的發展，也是人才質量的發展。高素質的人才能給企業帶來更多的發展可能。
2.實現公司人員的合理流動。
在企業中實施招聘，可以使企業擁有更加豐富的人才儲備，使企業的人力資源充分流入，人力資源的管理水平也得以提高。目前，企業之間的競爭日益激烈，人力資源的重要性在不斷提高，企業對招聘的重視程度也在不斷提高。如果企業能夠有長遠的發展眼光，合理規劃員工和企業的發展戰略，實現高效招聘，讓企業在人才的幫助下得到更好的發展，讓人才也能從企業得到自身的發展。
3.對外宣傳的壹種方式
宣傳方式豐富多變。雖然目前還是有人認為廣告媒體才是真正的宣傳，但是企業進行宣傳是為了讓更多的人了解發展前景和自身實力。宣傳效果不僅會影響企業的經營和銷售，還會影響企業的招聘。企業招聘的時候，會有很多外地人來打聽企業信息，了解企業發展情況，這也是企業的壹種宣傳方式，也是壹種成本非常低的宣傳方式。所以招聘活動也是壹種變相的宣傳，對企業的發展也是有幫助的。
二，互聯網企業招聘管理的現狀
(1)?缺乏人力資源規劃
互聯網公司大多只專心做程序員，而忽略了人力資源的相關工作，所以招聘工作壹旦開始，就會變得手忙腳亂。甚至有些招聘工作也是根據眼前的需要來進行的。只有在當前任務不能及時完成的情況下，才想到招聘合適的人才。這樣的招聘往往缺乏規劃意識，沒有考慮到企業未來的發展趨勢。
壹般來說，互聯網公司的招聘通常由公司人力資源部門實時推送。這是壹個系統的過程，也是壹個漫長的過程。並且壹系列的招聘計劃可以為企業未來的發展提供相關的人力資源儲備。
(二)單壹的招聘渠道
隨著市場經濟的不斷加速，對人才的需求變得越來越重要。但是對於大部分互聯網公司來說，招聘渠道比較單壹，大部分還是會選擇現場招聘。雖然現場招聘在壹定程度上可以節省成本和時間，但也方便企業與招聘人員有更直接的接觸和考核。但是，眾所周知，現在的人才市場，應聘者素質參差不齊，應聘環境很亂。這些問題往往會使面試受到不同程度的幹擾，導致面試最終效果不理想。
另外，互聯網公司本身的崗位要求比較分散，現場招聘往往是按類別進行的。所以壹旦需要招聘多個崗位的人才，企業就需要拿出相應的人員和時間去參加多個招聘會，這實際上無形中增加了企業的招聘成本。
而且壹些高素質人才在招聘會現場往往會對大企業下手，也會對現場不知名的小互聯網企業視而不見，導致壹些互聯網企業來招聘會空手而歸。可見，現場招聘的單壹性，使得互聯網公司無法在第壹時間獲得最好的人力資源。招聘困難。
(3)招聘員工與所需崗位不匹配。
大部分互聯網公司都非常重視剛出校門的學生黨。畢竟他們的招聘成本更低，只有少數公司會選擇在社會上招聘人才來填補空缺的職位。但相比校園招聘，社會招聘猶如大海撈針，找到合適的人才更是難上加難。
然而，企業在招聘校園人才時，往往無法在第壹時間知道應聘者是否適合工作崗位。有時候，招聘結束後，我們會發現有些崗位適合的員工不夠，而其他崗位的員工卻比較多。而且由於招聘時間的不合理，最後能力分布的不均衡，壹些人才將無法在自己勝任的崗位上大放異彩，而是在自己不擅長的領域浪費時間。從長遠來看，這樣的招聘和分配模式容易導致企業內部發展不平衡，阻礙企業未來的進壹步發展。
另外，在對外招聘和面試的過程中，最終被錄取的員工只是因為壹個實驗。當這些被錄用的員工被分別分配到某個崗位時，會發現員工並不完全具備那個崗位所需要的能力，總體來說也沒有打好招聘的基礎。
(四)面試工作不規範
之前說過，大部分互聯網公司的招聘人員都不專業，所以在面試的時候經常會問壹些無關緊要的問題，在記錄面試資源的時候也不能做到全面，所以存在很強的主觀性等問題。
而且大部分招聘人員還會使用傳統的面試方式，讓壹些有實力的應聘者因為面試時的害羞行為而失去真正的機會。如果招聘方的主觀意識強，會對習慣造成的第壹印象差的應聘者產生不信任感，得不到再次表現的機會。
綜上所述，如果面試工作不夠規範，面試官不夠專業，企業很容易錯過壹個優秀的應聘者。另外，帶著有色眼鏡的評價不僅不專業，而且主觀。這種面試招聘不僅阻礙了企業對人才的把握，而且往往會降低對外的可信度。