壹個企業的發展和壯大不能僅僅依靠壹個或幾個管理者，而必須依靠員工的積極努力，憑借他們的才能和智慧，齊心協力逐步推動企業向前發展。以下是中層管理的壹些原則。歡迎閱讀！
中層管理原理1，鯰魚效應:激活員工。
分析:挪威漁船返回港灣，但漁民抓到的沙丁魚都死了。只有漢斯抓到的沙丁魚還活著。原來漢斯把沙丁魚的幾個天敵，鯰魚，放在壹個運輸容器裏。因為鯰魚是肉食性魚類，放入魚缸後會讓沙丁魚緊張。沙丁魚為了避免被天敵吞食，自然會加速遊動，從而保持旺盛的生命力，所以生存下來。這在經濟學上被稱為“鯰魚效應”。
其實用人也是如此。壹個公司，如果人員長期固定，缺乏活力和新鮮感，容易產生惰性。所以需要找壹些國外的“鯰魚”加入公司，制造壹些張力。員工看到自己崗位上的“職業殺手”多了，就會有緊迫感，知道是時候加快節奏了，否則就會被殺。這樣企業自然充滿活力。
2.馬蠅效應:激發員工的競爭意識。
分析:沒有馬蠅咬人，馬慢，走走停停；隨著馬蠅的壹咬，馬不敢怠慢，跑得飛快。這就是馬蠅效應。馬蠅效應給我們的啟示是，壹個人只有被咬了才能不敢放松，才會努力，不斷進步。
3.羅森塔爾效應:用期望激勵。
分析:心理學家羅森塔爾考察了壹所學校，從每個班隨機抽取3名學生***18，寫在壹張表格上，交給校長，非常認真地說:“這18的學生，都是經過科學測定的智商導向型人才。”半年後，羅氏再次來到學校，發現這18的學生真的超出平均水平，進步很大。後來這18的同學，都在不同的崗位上做出了不平凡的成績。這種效應就是期待心理學中的* * *現象。
應用到管理中，它要求領導者把自己的感情、希望和特殊的誘因放在下屬身上，讓下屬發揮自己的主動性、積極性和創造性。比如領導分配任務時，不妨對下屬說“我相信妳能做好”“妳會有辦法的”。這樣，他的下屬就會朝著妳期待的方向發展，在期待中產生人才。如果壹個人的自身能力不是很好，但是經過激勵，他能夠充分發揮出來，成為壹個好人。
4.彼得原理:晉升是最糟糕的激勵。
解析:每個組織都是由各種職位、職級或階層組成的，每個人都屬於某個職級。彼得原理(Peter's principle)是美國學者勞倫斯·彼得(Lawrence Peter)在研究了組織中人員晉升的相關現象後得出的結論:在各種組織中，員工總是傾向於被提拔到自己不勝任的崗位上。彼得原理有時被稱為“向上攀登”原理。
對於壹個組織來說，壹旦有相當壹部分人員被推到不稱職的程度，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸和發展停滯。因此，這就要求改變簡單的“按貢獻晉升”的企業員工晉升機制。不能因為某個人在某個崗位上幹得好，就推斷這個人壹定能勝任更高壹級的崗位。把壹個員工提拔到壹個不能充分發揮其才能的崗位，不僅是對自己的獎勵，也是對企業的損失。
5.保齡球效應:欣賞和批評的區別。
分析:兩個保齡球教練分別訓練隊員。他們的隊員都用壹個球擊倒了七個瓶子。蔻馳壹家對隊員們說，“好！我打7。”他的隊員們被教練的表揚很受鼓舞，心想下次再加把勁，把剩下的三個擊倒。蔻馳B對他的隊員說:“搞什麽鬼！還有三個沒被打倒。”聽了教練的指責，隊員們不服氣。這樣壹來，A教練培養出來的球員成績都在上升，B教練培養出來的球員也不如對方。這就是保齡球效應。
希望得到別人的肯定和欣賞，是每個人正常的心理需求。面對指責，不自覺地為自己辯護，也是壹種正常的心理防禦機制。壹個成功的管理者會努力滿足下屬的心理需求，善待他們，鼓勵他們發揮創造精神，幫助他們解決困難。相反，壹個只喜歡挑下屬的毛病，用發威來恐嚇下屬的管理者，也許真的能打敗下屬，但是壹只憤怒的獅子帶著壹群羊能領導什麽事業呢？
6.末位淘汰法則(活力曲線):通過競爭淘汰發揮人的終極能力。
分析:把員工分成不同的類別，嚴格區別對待。這正是韋爾奇所提倡的“活力曲線”。橫軸是績效(從左到右遞減)，縱軸是組織中達到該績效的員工數量(從下到上遞增)。使用這個正態分布圖，妳會很容易地區分出前20%的員工(A類)，中間70%的員工(B類)和後10%的員工(C類)。
顧名思義，“末位淘汰法則”就是“淘汰績效不好的員工”。其本質是企業為了適應市場競爭的需要，對員工的績效做出科學的評價後，對其進行分類或排序，並按照壹定的比例標準對最後幾名員工進行調動或辭退的行為。
7.墨菲定律:從錯誤中學習。
解析:源於美國空軍在1949進行的“急劇減速對飛行員的影響”的研究。實驗中的誌願者被綁在火箭驅動的雪橇上，當快速移動的雪橇突然停下來時，實驗人員會監控他們的狀況。這種監測儀器是壹種由空軍上尉工程師艾迪·墨菲設計的盔甲，上面裝有電極。有壹天，技術人員非常驚訝，盔甲在測試過程中沒有記錄任何通常被認為是正確的數據。墨菲後來發現盔甲裏的每壹個電極都放錯了位置，於是即興說了壹句:如果壹件事可以用兩種或兩種以上的方式實現，而其中壹種方式會導致災難性的錯誤，那麽這種錯誤就會經常發生。
墨菲的這句話後來廣為流傳，並被總結為墨菲定律:如果壹件壞事是可能發生的，無論它發生的可能性有多大，它總會發生，並可能造成更大的損失。
8.“垃圾桶”理論:有效解決員工上班期間偷懶的問題。
分析:荷蘭某城市為了解決垃圾問題，購買了垃圾桶，但由於人們不願意使用垃圾桶，亂扔垃圾的現象仍然非常嚴重。該市的衛生當局已經提出了許多解決這個問題的辦法。第壹，還好，影響不大。第二種方法是增加街面巡邏人員，效果不明顯。後來有人設計了壹個電動垃圾桶，上面有傳感器。每當垃圾被扔進桶裏，傳感器就會做出反應，啟動錄音機播放壹個故事或笑話，其內容每兩周更換壹次。這種設計非常受歡迎，所有的人，無論距離遠近，都將垃圾扔進垃圾桶，從而使城市變得幹凈。
在垃圾桶上安裝感應式錄音機，把垃圾扔進去播放壹個故事或笑話，遠比那些懲罰方式好，既省錢，又不會讓人覺得惡心。同樣，要解決員工工作期間偷懶的問題，用監督和懲罰的方式其實是很難的，因為員工工作的成效主要取決於他們的努力。員工是懶，是故意懶，還是忙？是員工自身原因還是公司管理問題？具體問題要具體分析。處理員工偷懶的問題，加強溝通很重要。需要註意的是，讓員工有限制地加班是過時的管理方法；給予員工更多的理解、關心和體貼，有助於充分發揮他們的工作積極性和創造性。
9.比馬龍效應:如何在“加壓”中實現激勵
分析:人會期待別人對自己有好感，會認真表現好；如果妳期望別人討厭妳，妳就會表現得很隨便。如果妳把自己比作成龍，妳會表現得像壹條龍。相反，如果把妳比作壹匹馬，妳的反應會像壹匹馬。這種現象被稱為“雙獨”效應。
現代管理科學研究表明，如果壹個人長期不能面對挑戰，甚至無所事事，他必然會產生挫敗感，很可能會喪失原有的雄心壯誌，甚至產生抵觸情緒，進而離開原組織。所以，任何組織都應該給新員工必要的壓力，給他們提供成長鍛煉的機會和施展才華的舞臺。松下的“中級人才”概念和“讓B級的人做A級的事”都是高期望激勵，都是人力資源管理中“BiMalone效應”的具體實踐。
10，衡山法則:自發性最有效，鼓勵員工自發工作。
解析:有覺悟才有積極性，沒有自決就沒有主動性。在管理過程中，我們往往過於強調“約束”和“抑制”。事實上，這樣的管理往往適得其反。如果沒有充分調動人的積極性，規則越多，管理成本越高。聰明的企業家懂得在“尊重”和“鼓勵”上下功夫，了解員工的需求，然後滿足他們。只有這樣，才能喚起員工對企業和自己工作的認同，激發他們的自發控制力，從而化消極為積極。真正的管理就是沒有管理。
促進員工自我管理的方法是處處從員工的利益出發，為他們解決實際問題，為他們提供發展自己的機會，給予他們尊重，營造愉快的工作氛圍。這樣做，員工自然會和公司融為壹體，自我控制也就達到了。
11.肥皂水效應:用表揚夾住批評。
分析:約翰·卡爾文·柯立芝在1923年成為美國總統。他有壹個漂亮的女秘書。雖然她長得很好看，但由於粗心，她在工作中經常出錯。壹天早上，柯立芝看見秘書走進辦公室，對她說:“妳今天穿的這件衣服真漂亮。
正適合像妳這樣美麗的女士。”這句話出自柯立芝之口，讓女秘書受寵若驚。柯立芝接著說，“但是不要驕傲。我相信妳能像妳壹樣漂亮地處理公文。“果然，從那天起，女秘書在處理公文時很少出錯。壹個朋友得知此事後，問柯立芝:“這個方法太妙了。妳是怎麽想出來的？”柯立芝自豪地說，“這很簡單。妳見過理發師給人刮胡子嗎？“他想先給人塗點肥皂水。為什麽，只是刮壹下，讓人感覺不到痛。”
12，威爾遜定律:身教重於言教。
解析:領導的指導是員工克服困難的後盾。每個組織都有自己管理績效和指導員工的方法。指導有助於個人成長，並在組織的成功中發揮作用。如果對員工的指導是優秀的，績效管理將轉化為壹個協作的過程，這可以使每個人受益。
惠普公司是第壹家創建“行走管理”模式的公司，它創造了壹種獨特的“旅行管理方法”，以促進部門主管深入基層。為實現這壹目標，惠普公司的辦公室布局采用了在美國很少見的“開放式大房間”，即所有員工在壹個開放的大廳裏工作，各部門之間只有低矮的屏風隔開。除了少數會議室和接待室，無論什麽級別的領導，都沒有單獨的辦公室。這樣，哪裏有問題需要解決，部門負責人就能以最快的速度趕到現場，帶領他的員工以最快的速度解決問題。正是這些保證了惠普快速反應和解決問題的能力，並使其輝煌。
13，麥克利蘭定律:讓員工有參與決策的權利。
分析:經過大量的深入研究，麥克利蘭發現，從根本上影響個人表現的不是智商、技能或經驗，而是可以稱之為資格的東西，比如成就動機、人際理解和團隊影響力。成就需要是權利、歸屬等需要中的重要需要。在必要的時候，給妳的員工貼上壹個權力標簽，可以極大地提升他們的工作熱情和主人翁意識，其效果往往是其他激勵方式無法比擬的。
14，蘭博基尼定理:給員工制造必要的危機感。沒有壓力，就沒有動力。
分析:壓力只有在人能夠承受的情況下才會轉化為動力。在人生的旅途中，有時候我們難免會掉進壹口“枯井”，被各種“淤泥”傾倒在我們身上。走出這些“枯井”的秘訣就是把“淤泥”抖掉，然後站在上面！對於壹個企業的發展來說，壓力的推動尤為明顯。對於壹個成功的人來說，壓力越大，動力越大。
15，海勒定律:有效監督，調動員工積極性。
分析:當人們知道自己的工作表現被檢查時，他們會加倍努力。沒有有效的監督，就沒有工作的動力。
本質上，人是惰性的。這是為什麽管理是必要的部分原因。管理的主體是人，客體也是人。要想真正調動員工的積極性，提高員工的工作熱情，就要用好妳手中的激勵監督機制，調動好妳的指揮棒。
企業不僅要建立科學有效的激勵機制，還要進行科學的實施和管理，以監督各項工作的順利進行。有效的激勵機制可以大大提高員工的工作主動性和積極性。但光有激勵是不夠的，還要建立有效的監督機制。
16，激勵倍增法則:用贊美來激勵員工。
分析:員工從管理者的贊美中得到的遠遠大於管理者付出的。學會使用激勵的杠桿，妳就會明白生活和管理的真諦。
17，倒金字塔管理法則:給員工授權
分析:“倒金字塔管理”可以激發員工的積極性。員工壹旦得到信任和重視，就會對企業的發展提出很好的建議，從而大大提高自己乃至整個企業的工作效率。
1 8，古迪遜定理:不要做壹個筋疲力盡的主管。
分析:疲憊的管理者是最糟糕的管理者。管理是讓他人工作的藝術。
現實生活中，我們會發現很多管理者往往忙到壹天48小時都等不到；或者經常覺得自己需要員工的幫助，但是又怕自己做不好，以至於最後把責任都攬到自己身上。雖然有能力的管理者最好是“百事通”，但能力強的人不壹定能管理好壹個企業。管理的本質不是要求管理者自己做事，而是要求管理者管理別人做事。
管理者要做的不是自己去處理困難的工作，而是找有能力的人去做這些事情。這樣做，壹方面是給下屬成長的機會，增強自己的辦事能力，另壹方面也要懂得授權。
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