第壹章缺失的部分
幾乎是絆腳石，需要加速器。
領導力的四大要素做得好，幾乎可以充分發揮員工的能力，但還有壹個組件可以最大程度地激發員工的潛力，那就是加速器。欣賞是缺乏加速器，欣賞是胡蘿蔔。只要員工知道自己的努力被欣賞和認可，就會更加努力！
註意，欣賞是加速器，但是領導力、績效文化、價值觀要做好，然後通過欣賞來加速，達到更好的效果。
錢的作用就不那麽明顯了。員工選擇在公司工作，就已經認可了薪酬，獎勵金額不可能很大，而且不同人之間差別很小，很容易被遺忘。所以提供胡蘿蔔更有效。提供壹個可以欣賞和認可努力工作的氛圍，並提供學習和發展的機會。
有效的賞識可以低成本達到以下效果:提高員工滿意度，降低離職率，提高工作績效，有效加速領導力。
升值與投資回報正相關。績效管理也與投資回報正相關。
第二章領導的四個要素是欣賞的基礎
欣賞是催化劑和加速器。欣賞必須建立在壹定的基礎上，領導力四要素。比如要拿世界冠軍，就要有與生俱來的天賦，要堅持鍛煉，不能只靠佩服。如果妳沒有領導力的四大要素，妳的贊美很可能不會被員工接受。比如壹個不被信任的領導欣賞妳，他的信任度會提高嗎？
首先要有領導力的四要素。沒有這四個要素，管理者顯然效率低下。具備領導力的四大要素，然後用欣賞來加速每壹個要素。團隊和公司的盈利能力得到了根本性的提升。
1.設定目標
讓員工明確我們的使命，提高工作認知，了解明確的目標，認識到工作的重要性和目標，改變對工作的態度。任務還是原來的任務，只是在員工心目中的重要性發生了很大的變化。
讓員工知道目標，可以量化，可行。
還要知道如何把重要的使命落實到每個人的日常工作中。把企業目標變成個人目標，賞識是把使命變成員工日常行為的轉換器。
方法:
建立負責積極信守承諾的價值觀和團隊文化。價值觀制定後，不應束之高閣，而應在實踐中貫徹執行，鼓勵符合價值觀的行為，及時采取措施應對違反價值觀的行為。每天都感激壹個員工。聽取員工的改進建議並實施。獎勵承認錯誤和承擔責任的行為。慶祝有價值的錯誤。
設定目標與員工滿意度高度相關。
* * *使命是目的地，目標引領妳到達那裏。只要制定了明確的目標，員工就會盡最大努力去實現。***
2.坦誠的溝通讓員工了解公司的目標戰略。
不讓員工知道是員工不滿的重要原因。讓員工知道公司戰略，對員工的能力給予信任，讓每個員工的大腦都工作起來，才不會浪費。
傳達我們的使命、目標和戰略。
* *放手，信任，授權，讓它承擔責任。**
方法:
先定價值觀和目標，討論問題，討論謠言，講細節。不要只是發號施令呆在辦公室裏沒有交流重要。讓所有員工參與進來，重視員工的建議。
建立信任
當員工認為管理者真的為他著想時，就會激發他們盡最大的努力為公司工作，創造最大的業績。
方法:
最簡單的方法就是離開辦公室，和員工打成壹片。先壹起吃個飯吧。
承擔責任
我們應該承擔自己的責任，我們不找借口，我們不是完美的，每個組織都會犯錯誤，我們應該勇於承擔責任。責任意味著我們必須信守對客戶的承諾，我們應該不遺余力地確保客戶獲得他們期望的業績。
方法:
讓人們變得負責和正確的壹個方法是平衡，這樣不僅能看到員工的失敗，也能看到員工的成功。工作人員說，我做出成績的時候，99%沒人看到，我犯錯的時候，100%被發現。
因為創新和實驗需要保障和鼓勵，創新必然會出錯。我們應該表揚創新的錯誤。獎勵承認錯誤。
鼓勵冒險，沒有必要追求完美。
欣賞往往是有意義的，可以強化責任感。
第三章用欣賞加速領導的四個要素
1.帶著感激加速設定目標。
就是實施壹些激勵措施，讓員工更接近組織目標。以積極的方式糾正群體行為，而不是直接指出績效缺陷。正反饋增加了勝任感，而負反饋削弱了勝任感。多鼓勵，多獎勵，少批評。
公開欣賞、展示價值觀並鼓勵他人效仿。
設定明確的目標可以讓員工對工作充滿激情，但必須切實感受到他們的進步，否則他們的激情會開始減弱。
成立專門的欣賞團隊，欣賞那些符合價值觀的行為。
臭名昭著的意見箱壹點作用都沒有。如果不設定明確的目標，很可能會獎勵工作範圍之外的行為，傳遞錯誤的信息。
2.欣賞加速交流
如何傳達重要信息，保證每個員工都能看到。電子郵件、會議、內部網站、公告欄。都不是。這樣的溝通很少能真正改變員工的行為。
應該壹個壹個親自傳達。我們和很多人交流，但壹定要盡量傳達給具體的個人。不斷地、詳細地、及時地與大家交流，最有效的方法就是欣賞。
使命，目標，大多數人根本不懂，但他們不傻，他們只是不感興趣。
欣賞是萬能轉換器。說了同樣的話，結果卻讓妳大吃壹驚。賞識可以將高水平的目標轉化為清晰且易於實施的員工日常活動。
發現優秀的行為，及時表揚，告訴員工他的行為是好的，符合價值觀，深深感謝，然後及時獎勵。比如電影票。
這種個人的欣賞，在幾秒鐘內，用壹種令人難忘的方式向大家傳遞了價值觀的信息。如果我在壹群員工面前這樣做，其他人會認為我也想這樣做。這難道不比價值觀手冊或張貼橫幅標語更有戰略意義嗎？
會上的贊賞贊賞會增加溝通，強化價值觀和行為規範。這種影響遠遠超過了演講所能達到的效果。這是領導從來沒有做過的最好的演講。很好的把握了每個員工的興趣，每個人都很專註。
3.贊賞信心建設的加速
感謝讓員工知道妳沒有埋沒他們的功勞，我們都願意尊重和重視員工的工作。欣賞將價值觀付諸實踐的行為。讓員工更有歸屬感和信任感。
獎勵更多紀念品。
4.欣賞給予責任的加速
責任被視為壹個負數，當妳加上欣賞，它就會變成壹個非常強大的正數。
每當員工有所進步，就壹定要得到贊賞，尤其是他們通過努力、壓力和時間取得的進步。
要為缺點努力，首先要為成績負責，這才公平。
第四章，做壹個利他的管理者，而不是期望的管理者。
欣賞是沒有效果的，壹定是方式不好。比如貼海報，欣賞便宜的杯子，根本行不通。
那不應該是本書真正的欣賞。
有效的欣賞應該是戰略性的、及時的、頻繁的，最重要的是人性化的。比貼海報更有效。
期望把欣賞當成討價還價的砝碼，期望員工努力工作。
平等欣賞表現出對員工動機的不理解，所以缺乏應有的啟發和激勵。我希望看到新的東西。利他主義者欣賞考慮更多的個人動機，把員工當作個體，把他們當作隊友和夥伴，分享信任。
要學會成為壹名利他的管理者，我們必須思考我們的員工需要什麽。考慮員工需求，內部成就感，激發工作態度的潛力。員工工作的動力不是外在的動力，而是內在的獨立和成就感。通過激發個人的希望和工作態度，可以激勵員工實現自己的潛力。馬斯洛模型，員工需要歸屬感，員工的重要性和價值得到上級的認可。
員工需求:生存需求，工作中的感受，欣賞。
用贊美來肯定成績，證明他人的信任、認可和尊重。
期待型管理者轉變為利他型管理者。需要幫助員工實現所有工作-生活成就。工作生活雙贏。工作和生活成就與工作和生活是平衡的，不應該混淆。
理性領導和情緒領導是比較情緒化的管理方法。與員工建立情感聯系。為了更加高效和高度參與。理性管理是壹種交易關系。
感性的管理者比理性的管理者更有效。知道員工有自我實現的需求，在工作和生活中追求很多目標，並幫助他們實現。合理的工作量，開發技能，提升技能，幫助他們實現自我實現和人生的多重目標。
識別潛力是通往領導力的道路。看到結果才獎勵領導風格必須從關註員工的物質輸出轉變為更註重欣賞他們的貢獻對整個公司的影響，這意味著妳必須了解員工，並根據每個人的情況學會欣賞他們。(不明白什麽意思))
第五章，創造胡蘿蔔文化。
只要我努力，我可以做任何事情。員工可以做任何事情。
讓員工看到欣賞，欣賞是量身定做的。
成為為數不多的會用表揚的領導之壹。
被重視的感覺，成長和欣賞的機會。鼓勵努力工作。
接下來的章節講述了在應用胡蘿蔔原則時如何提高相關性和有效性。
在兩個維度上測量間隙。參與度和滿意度。
第六章，他們參與了嗎？他們滿意嗎？測量差距
高度敬業的員工創造了公司的品牌形象，並將價值觀付諸行動。但如果妳不夠滿意，妳就會離開。
滿意度高，但參與度低，滿足且不願意創新。
因此，兩個維度都必須可用。
影響參與度和滿意度的幾個指標，正是領導力的四要素。
如何衡量參與度？問卷。
如何進行工作態度調查？人口普查可以調動積極性，保護隱私，保持較高的回復率和使用適當的基準(把錢花在可以獲得最大收益的地方，比如提高滿意度和參與度，而不是試圖改善停車條件)。
胡蘿蔔原理循環圖，持續改進。標桿管理只是持續改進過程中的壹步。調查現狀在哪裏，然後提升領導力四要素，然後慶祝員工成功欣賞加速器。然後新壹輪的調查研究。
DHL通過賞識計劃，創造了以員工參與為中心的理想效果。
胡蘿蔔原則的管理者可以通過回答三個問題來確立員工的參與度和滿意度。
這裏最重要的是什麽？
所以我可以與眾不同？
什麽讓我與眾不同？這個問題對於激勵團隊成員非常重要。
第七章
很多公司不把精力花在提升領導力四要素和欣賞加速器上，而是轉向很少奏效的方法，投資廣告，引入使命陳述和價值觀陳述。管理就像貼海報壹樣簡單。
不是每個人都能很好地貫徹自己的價值觀，但大多數人經過培訓後都能提高參與度和滿意度。
創造胡蘿蔔原則的最大障礙是空洞的價值陳述，而不是員工。企業文化壹定要深入人心，而不是寫在紙上，貼在墻上，然後滿懷希望地欺騙員工去實踐。有必要設定明確的願景和獎勵正確的行為，並提出加強組織的核心價值觀。
壹個很好的案例，壹個我負責給DHL快遞公司送血漿的案例。比廣告更有效。Leo本來可以把問題交給別人，但是他沒有。他正在創造壹種當問題發生時承擔責任並努力解決問題的文化。
胡蘿蔔文化建立後，繼續用欣賞的眼光強化價值觀和目標。
文化的價值
公司是計算機文化，是操作系統。
舉行慶祝活動
第七章
領導者的主要職責是建立慶祝文化，並不斷組織慶祝活動，而不僅僅是在取得巨大成功之後。
不幸的是，現實恰恰相反。優秀只是組織的期望，沒有回報，只是面對困難時簡單粗暴的處理。
欣賞模塊
讓員工每次都能享受到豐富而有意義的欣賞。
四種欣賞形式:
日常表揚:及時、具體、頻繁、籠統的表揚是沒有意義的。
優秀的欣賞:欣賞應該是VIP。
價值觀:即確實存在與公司價值觀緊密結合的突出行為而非最大努力。贊賞授予那些:提高績效的創造力、與核心價值觀相關的傑出行為和銷售。
影響:獎勵的價值相當於成就的影響，至少應該是象征性的。分幾個欣賞層次。要獎勵的提名質量要有保證，否則影響力會貶值。
牢記VIP原則:價值、影響力和個性化。把欣賞和公司目標結合起來組織價值。把問題和背景，作用，影響，結果，貢獻講清楚。
個性化定制:獎品個性化，頒獎形式個性化，正式儀式更好。
專業鑒賞
事件慶祝
第八章妳為什麽不欣賞它
紅眼嫉妒
很容易發生泄漏
表揚和批評分開，不要說但是對了，還有改進的空間，不然員工只會記住但是。
不要做這樣的領導，員工會說，他只會抱怨，看不到我做的所有成績。
怕太隨和，怕員工不服從自己，怕辭退挑剔的員工，妳真的以為員工會因為妳高高在上而努力工作嗎？員工不傻。只有關心員工的管理者，員工才會努力工作。