為解決城市學校人浮於事、農村學校緊缺、教師資源分布不均等問題，大安區在2013年度開展了兩輪全員競聘，根據教師的教學表現決定教師去留。
記者了解到，教師競聘分流並非大安首創，我國其他地區也有類似舉措，以緩解農村學校師資匱乏的困境。但教師競聘分流也引發了不少爭議——在強調義務教育均衡發展的背景下，此舉是否會拉大城鄉教育差距？僅僅是“膚淺”教師的均衡流動嗎？
壹場有得有失的比賽。
"我們的音樂和身體美容課程終於開始了."大安區牛佛鎮中心小學校長陳仁舉告訴記者，“過去因師資力量不足而停課的科目，現在已經全部開設，師資結構也發生了很大變化。”
牛佛鎮中心小學的變化，源於大安區的壹次全運會。陳仁舉說，比賽前，學校有些學科因為長期缺老師而癱瘓。“我們也貼了招聘啟事，有老師發簡歷，看到村子小，轉身就走了。”
為了緩解農村學校師資短缺的問題，金奎大區教育局從2006年開始實施教師聘任制。“但是當時的教學是任務型的，老師自願申請任教，但是分配到哪個學校是教育局安排的。如果分到條件差的學校，老師也不會要。”自貢市大安區教育局人事股股長李長治說。
記者了解到，牛佛鎮有17所學校，只有6所學校有班車。很多支教老師在家不放心，寧願當天來回，所以交通問題成為很多老師衡量辦學條件的重要標準。
但即使是交通便利的牛佛中學，也沒有完全扭轉因為教學而缺老師的困境。校長付告訴記者，學校的老師普遍年齡較大。從2005年到2010年，有20名教師退休。“我們招聘教師，不能隨便找人代替。只能等教育局的撥款了。壹般老師都是應屆畢業生。2008年招了5個大學畢業生，現在因為待遇差只有壹個。每年教的老師只有幾個，跟目前缺的20個老師比起來，真的是杯水車薪。”
看到任務型教學不可行，大安區教育局於2013年開始實施全員競爭的人事制度改革，統壹全區崗位競爭量化考核標準和尺度，推行崗位競爭量化考核和兩輪競爭改革，建立了職稱可升可降、工資可升可降的動態管理機制，每三年聘任壹次的教師面臨兩種選擇:待崗或任教。
競賽結束後，城區和郊區7所學校嚴重超編，60名教師壹次性分流到農村學校。全區共有107名教師到農村學校任教，享受壹定的教學補貼。不想走的老師留在我們學校兩年，會被辭退。很多鄉村教師也可以通過考試進入更好的學校。
就業和分流的競爭是否造成新的失衡？
就業競爭給大安區的老師們帶來了不小的震動，壹些掉隊的老師對此不滿。
大安區某中學教師馬華(化名)半年前決定從教，這是他最後的選擇。他告訴記者，教書是為了農村學校的高級職稱數量。“不然誰願意在我這個年紀跑這麽遠？”
對此，大安區教育局人事股的解釋是，城市學校滿員，農村學校缺員。也是分流壹部分教師到農村學校申請職稱的壹種方式。“老師都是自願申請任教的。如果他們不想教書，也可以留在原單位。”
但是待崗待遇會降低，這讓很多老師很尷尬。MCA有兩個同事被錄用後不願意教書，只能留在原單位。按照制度，如果兩年後仍考核不合格，將面臨辭退。
“不教哪裏來的教學成果？沒有成績怎麽通過考試？估計今年就會被辭退。”馬華告訴記者。
李長治認為，壹些教師對就業競爭有情緒是正常的，但總體而言，利大於弊。“我們在競聘上崗的時候，保證每個老師都有崗位，但是有些老師不服從工作安排，堅持留在原單位。我們必須設立壹個等候哨。”他告訴記者，城市學校人浮於事，表現不好，不願意服從調配的教師，只能退出教育系統。
總的來說，大賽確實分流了不少教師到農村，但是否真的解決了農村教師的問題，傅不太認同:“分流的老師很多都年老體弱，我們又安排不了太多的工作量，所以還沒解決問題。”
此外，傅對這壹制度更是憂心忡忡。“競爭性招聘考核壹直讓我們學校很難留住好老師。”金奎大區有三所高中，牛佛中學是其中之壹。學校老師傾向於在另外兩個學校任教，所以壹旦這兩個學校缺人，就會以考試的形式離開。“我們學校就像壹個訓練基地。”
城市的老師越來越好，但是農村的學校只能接收已經錄用的老師。對於這種“馬太效應”，傅有些無奈。“我們缺少學校，別無選擇，只能接受分配的教師。但這只會越來越不平衡。”
“剪刀差在所難免。”大安區教育局回應稱，此次競賽有100多名農村教師參賽，而只有10名農村教師去了城市。“馬太效應會存在，但不會顯著”。對於這壹政策，四川省教育學會秘書長紀大海提出質疑:“用農村學校來接收已經落伍的教師，會加大城鄉之間的距離，有違教育均衡。如果人力資源配置不好，會增加農村的師生流失。到時候，硬件再好，農村教育也只會是個空殼。”
行政競爭和分流是不可行的。
制度和現實之間似乎總有不可逾越的距離。該研究所副所長熊丙奇認為，這是教育管理的結果。“如何評估競爭？誰來評估？考核前後有沒有訓練方法？”在他看來，如果競爭性就業分流是為了促進教師的專業發展，那麽必然離不開培訓，教師需要通過培訓獲得能力，而不僅僅是懲罰來激勵。
“義務教育的均衡是讓優秀教師到農村交流，而不是‘流放’壹些教師，教師輪崗不應該變成懲罰。”熊丙奇說。
據媒體報道，湖南也出臺了競聘分流制度。堅決調整不適合、不勝任教育教學和學校其他工作的人員。兩年時間分流2萬多人，占全省教師隊伍的4.78%。
與大安區不同的是，湖南省教師分流後如何培訓教師的相關制度也已出臺。教職工分流後，中小學實行內部轉崗安置、流動轉崗安置、鼓勵深造等政策。調入新單位的教職工，3年內可回原單位競聘，同等條件下也可優先錄用。學習期間，工齡連續計算，正常增加的工資計入本人檔案工資。
專家認為，教師被動外溢是正常現象，需要為已經掉隊的教師找到出路，建立後續培訓機制，才能完善競聘分流的全過程。然而，記者了解到，大安區對留守和待崗教師的後續培訓機制還是空白。雖然這個區教育局回應說有壹些在職培訓和網上培訓，但是還是壹個問號。
除了建立適當的培訓機制，熊丙奇建議，應建立壹個同行評估機制，以減少行政幹預。“外教委員會很多年前就成立了，教育部門幹涉不了。只有同行之間互相評價，才能避免行政化。"
“不考慮教師人性化需求的政策註定是不可持續的。如果妳想讓好老師留在農村，妳應該鼓勵他們自願去農村教書。”紀大海建議，首先解決教師的物質和興趣需求，還要考慮教師的發展和情感需求。“鄉村教師不僅要感受到辛苦和貧窮，還要讓他們看到未來。如果教師認為去農村教書就是‘消滅家庭’，那麽他們肯定不會為農村教育盡心盡力，也沒有人願意去農村教書。”(吳玉婷記者劉磊)