首先，吃飯
註意食物的標準和地域差異，盡量解決吃好、吃飽的問題。上下小時工作的員工吃飯尤其關鍵，飯後上下小時工作的技術人員優先配飯。
管理者這個時候可以不關註管理，但是壹定要註意讓每壹個員工都吃上熱飯，那麽員工心裏就是熱的。
第二，活下去
住宿條件壹定要衛生，不能太擁擠，上下鋪要布置和諧，員工衣櫃要配備洗衣機等方便員工日常生活的設備。特別註意不要住得離工作單位太遠，否則會增加技術人員的心理成本。
第三，玩
1，足療技師的生活和工作比較枯燥，壹定要適當組織旅遊活動。旅行的主要目的是在放松的狀態下聚集團隊思想。雖然在店裏大家整天都在壹起，但都是集中在工作狀態，放不下彼此。旅遊可以達到增加員工之間互相幫助和鼓勵的目的。
2、拓展活動也要經常做，不管是室內還是室外，只要註意主題的拓展，通過分享讓大家認識到自己能提高什麽，這叫幫助員工成長。
3.還有就是購物。必須鼓勵員工出去購物或者去購物。每次購物回來，員工首先開闊了眼界，有了和客戶溝通的資本。第二，他們會覺得錢不夠，她會努力賺錢。
第四，情緒。
1，婚姻和愛情是足療技師面臨的大問題，因為愛情處理不當會導致足療會所同時流失幾個技師也不足為奇。管理者壹定要關註每個技術人員的婚姻狀況，盡量避免在內部談論對象，如果實在無法避免，要正確引導和控制，多說話，多關心。
2.家庭是技術人員穩定的重要因素。很多技術人員辭職都和家庭有關。掌握技術人員的家庭狀況，及時引導，非常重要。壹般修腳技師的父母可能不喜歡孩子做這份工作，技師的煩惱也可能來自男朋友的反對，親戚的反對等。管理者要把工作放在前面，盡量減少不穩定員工的家庭影響。
3.生病也是修腳技師的常見行為。管理者要多關心，陪他們去醫院檢查或者幫忙買藥，或者單獨通過改善夥食來表達關心。
4.同事關系和上下級關系。很多員工的流失是因為同事或者上下級關系出現問題。在足療店，壹定要向新員工倡導“傳、幫、帶”的文化。對於新員工，老員工要積極幫助他們快速適應環境、客戶和技術方法，做壹些讓新員工感動的事情。
管理者應該倡導這樣壹種關愛文化。《辭海》對“批評”的解讀是肯定優點，指出缺點。管理者應該盡量不直接批評員工，而是學會包容，幫助員工成長。
5.員工休假是很正常的行為。管理者要冷靜的看待問題，不能只站在企業的角度，只考慮店鋪的利潤而忽視員工的健康。
但是，不應該允許超過規定的頻繁休假。我們必須註意以愉快的方式與員工交談，以及規則的重要性。經理們應該對壹些員工辭職的威脅保持冷靜。
這時候，第壹，妳可以把它當成員工和妳交易的籌碼。妳應該告訴她如果每個人都這麽做的話該怎麽經營店鋪，別人也能遵守。相信妳也能遵守。
其次，如果員工真的因為這個問題想要辭職，管理者不應該妥協。只要壹個規則被打破而不受懲罰，就會有更多的人去違反它。這就是所謂的“破窗效應”。
6.員工生日公司要搞壹個儀式，讓員工有家之外的第二種歸屬感，壹定不能做出補貼多少的決定。生日是壹種溫暖的行為，但錢看似冰冷，生日需要氛圍，管理者要記住這壹點。
7.獎勵和表揚。商店的管理機制必須使獎勵行為生動、徹底。平時的壹句贊美，可能會改變壹個技術人員辭職的決定。實踐證明，管理者經常通過表揚技術人員來提高她的績效。
8.最後，需要關註與員工相關的客戶，分為:客戶撤單和騷擾。要註意鼓勵員工退鐘，不要讓員工覺得委屈。我們可以從命運的角度引導他們化解不快樂。對於騷擾，壹定要鼓勵員工拒絕，同時采取保護員工的策略。如果有必要，我們寧願得罪客戶，也要保護員工的人身安全和合法權益。
對於壹些客戶來說，他們經常會撥打壹個技術人員的號碼，而且頻率很高。管理人員要註意引導技術人員不要和客戶有其他業務上的糾葛。這個時候對員工的引導是最重要的，不要壹味的批評。
在人性化管理中，尊重是非常重要的。每個員工的性格和做事方式都不壹樣。管理者應該尊重每個員工的個人行為和思維方式。只要大家朝著壹個方向走，就應該鼓勵和表揚，而不是吹毛求疵。
求同存異就是尊重員工，尊重必須是相互的。送他們桃子，回贈他們禮物。足療店的企業文化要體現關愛、尊重、包容、共贏的理念。每個人都是可以改變的，就看她身邊的人是誰。
管理者不應該簡單的談人性化管理，而應該更多的鼓勵、引導和教育，讓員工進入壹個正確的發展軌道，與企業共同成長。
商店的經理是商店的火車頭。他是員工和老板之間的紐帶，也是執行者。在壹個商店裏，店長的職位非常重要。
他不僅負責傳達和執行公司的決定，還負責將員工的要求反饋給老板。壹個優秀的管理者首先要擺正心態，調整好公司和員工的關系，尊重每壹個員工，維護員工在公司的利益，和員工友好相處，像兄弟姐妹壹樣。
如果壹個管理者只想著自己的利益和公司的利益，而不關心員工的利益，說了又不跟上，在員工面前的承諾無法兌現，所有的好事都是空談，那麽他在員工面前肯定會威信掃地，讓員工不信任他。
作為管理者，我們必須註意員工是企業的真正所有者。壹個企業沒有員工，就不會有這樣的企業。