妳知道培養人才的五種方法是什麽嗎？人才無論在哪裏都非常需要，用人單位都會爭搶，但是很多公司都會在自己的公司裏培養自己的人才。下面是我精心準備的五種培養人才的方法，希望對大家有所幫助。
五種培養人才的方式:1 1，知識培養。
各個公司在培訓新員工的時候，壹般都會給新員工介紹產品以及產品的原理。生產工廠會介紹生產流程。比如牛奶的制作，需要經過超高溫和低溫殺菌，然後在無菌環境下灌裝。知識是別人在實踐中總結出來的相對正確的規律，屬於別人。
2.技能培訓。
職業的分工越來越細。就人力資源而言，從行政管理到人力資源管理，人力資源管理分為人力資源規劃、招聘、培訓等六大模塊，每個模塊都有需要掌握的技能。比如篩選簡歷，組織面試，組織培訓，制定培訓計劃。運用知識的能力。壹般公司在進行內部技能培訓時，會先介紹相關知識，再傳授操作技能。比如在培訓各部門的績效計劃技巧時，會先介紹:績效計劃的指標和目標的選取需要符合SMART原則。
3.思維訓練。
這是壹種教會我們的員工發現問題，解決問題，提高創造力的培訓。公司內部培訓有專題討論和實踐培訓兩種形式。比如針對產品封閉不嚴的問題，管理者已經有了解決方案，但是會組織討論會議，讓核心員工參與其中，發表意見，管理者會在這個過程中引發他們思考。
4.自信心訓練。
這是壹個經常被人們忽略的環節。在組織中，少數優秀的員工總是走在前列，他們都受到獎勵和表彰，這給大多數員工帶來了鼓勵，但也給他們帶來了壓力。有些員工會有這樣的想法，我再怎麽努力也超越不了他們。還有壹些領導經常批評下屬，委婉地說:“我批評妳只是因為我看好妳。”在這種氛圍下，員工的自信心會逐漸降低，組織他們培訓後也可能會產生“妳教什麽我就能學什麽，我只有幾門技能”的想法。而忽略了自己的潛力。員工的潛力是巨大的。我以前的公司有個保安，很喜歡唱歌，也很喜歡組織活動。相處半年後，我們授權他組織公司的年度聚會，也是10年最受歡迎的壹次聚會。
我們應該盡可能地調動員工的自信心。在高度自信的前提下，每個員工都有巨大的潛力，這是不受壹個人的年齡、學歷、性格影響的。
5.價值觀的培養。
企業壹般每年都會有壹到兩次面向全體員工的企業文化培訓，對企業文化的評價也是無處不在，比如電話抽查、問卷調查、領導現場提問等等。只有員工的價值觀和企業的價值觀壹致，員工的努力才能產生最大的價值。例如，如果壹個生產食品的企業註重質量，當產品有缺陷時，它可能會對產品進行再加工甚至銷毀。
公司的HR經常很疑惑。為什麽我們的訓練沒有效果？因為我們只培訓了外部的知識和技能，員工的內部知識沒有改變。在這種情況下，知識和技能仍然是別人的。
培養人才的五種方法2第壹步
高潛力人才的發掘應與企業戰略相壹致。
頂尖企業致力於實現發現高潛力人才的過程(如人才評價和開發)與領導能力模型的高度融合。保持人才管理戰略與企業發展戰略的壹致性是實施有效人才管理措施的基礎。
頂尖企業更傾向於在個人職業發展初期發掘高潛力人才。60%的頂級企業更喜歡在員工入職之初對其進行正式評估，而其他企業只有37%。
頂尖企業不斷調整高潛力人才儲備。頂尖企業尋找高潛力人才不是壹勞永逸的過程。80%的頂級企業表示將從當前高潛力人才庫中移除個別員工(相比之下，其他企業只有50%)。
第二步
驗證人才發現流程的有效性，以確保高績效。
在亞太地區，95%的公司通過人才盤點來評估員工。但與其他企業(49%)相比，頂尖企業(80%)更傾向於通過心理測評來識別高潛力人才。評價的有效實施可以使頂尖企業洞察壹個人的特征、能力、動機(或潛力)等綜合素質是否與公司的戰略需求相壹致。
頂尖企業和其他企業用於識別高潛力人才的評價工具類型差別不大。如下圖所示，最顯著的區別是頂級企業傾向於使用基於能力的評估來識別高潛力人才(80%的頂級企業和45%的其他企業)。這表明，頂級企業非常清楚推動業務成功所需的具體能力，但真正有效的人才識別流程必須得到個人表現或公司表現的驗證。
頂尖企業與其他企業識別高潛力人才的測評工具比較
為了成功地識別高潛力人才，有必要對評估過程進行持續評估。相比其他企業的49%，75%的頂尖企業會評估自己的評估流程是否有效。其他群體的企業更傾向於衡量評價的投入(如年度成本)，而頂級企業更註重評價過程的結果(如關鍵領導崗位的填補能力、員工和領導者的專業素養、領導者和接班人的留任)。
驗證評估工具有效性的最佳過程
第三步
通過經驗的積累讓員工達到“準備好”的狀態。
壹旦員工被確定為高潛力人才，下壹步就是評估該員工的晉升準備情況、承擔更多責任的意願或經歷角色轉變。
壹般來說，頂級企業會問自己:“員工在晉升前需要哪些技能、經驗和知識？”以及“我們為員工提供了哪些發展相關技能、經驗和知識的機會？”頂級企業更傾向於提供個性化的發展計劃。關註個人發展取決於公司對個人能力的差距分析，並將這些成果融入加速發展計劃。
個人技能差距壹旦確定，公司傾向於按照“70/20/10”的原則促進高潛力人才的發展。在頂級企業中，70%的舉措主要與工作輪換、特殊項目和流動操作有關，以促進所有職業級別的發展。頂尖企業開發高潛力人才所采用的具體活動也隨著專業水平的不同而變化。
亞太地區頂尖企業培養不同領導層次高潛力人才的措施
第四步
通過差異化的綜合薪酬方案留住高潛力人才
根據易安全球2015的風險管理調查，無法留住關鍵人才是企業面臨的五大首要風險之壹。那麽，頂尖企業應該如何留住自己最有價值的員工呢？
優化高潛力人才的薪酬:財務獎勵對於留住員工非常重要，所以為了肯定高潛力人才給企業帶來的價值，大多數企業都會采用差異化的薪酬機制。
了解高潛力人才的人格偏好:在構建高潛力人才的薪酬獎勵方案時，應考慮個人偏好。企業應該了解員工青睞的因素，關註回報最好的領域，設計少數激勵因素，保證人才保留機制的有效性。
溝通高潛力人才綜合薪酬方案:要想為高潛力人才創造有吸引力的工作體驗，就必須與他們有效溝通綜合薪酬方案。如下圖所示，頂級企業發現培訓和發展對獎勵高潛力人才的影響最大。因此，除了薪酬，為高潛力人才提供培訓和發展機會是頂尖企業留住人才的重要策略，也符合企業的員工價值主張(EVP)。
頂尖企業和其他企業對高潛力人才的影響最大。
第五步
評估方案的有效性。
評價是成功實施高潛力人才戰略的最後壹步。怡安翰威特2014對最具領導力的公司的調查顯示，企業使用不同的方法來評估領導力發展項目的投資回報率(ROI)。頂尖企業(85%)比其他企業(57%)更傾向於評估其高潛力人才項目的有效性。
頂尖企業有以下值得借鑒的經驗，保證高潛力人才的預算能夠獲得理想的投資回報(ROI):
高潛力人才績效:75%的頂尖企業會通過個人績效來決定高潛力人才項目的成效。這就要求高潛力人才要參照個人的在崗績效進行重新分類，以保證被認定的高潛力人才與在崗績效合理相關。
高潛力人才晉升率和保留率:與其他企業相比，頂尖企業更傾向於以晉升率和保留率作為高潛力人才的評價機制。頂尖企業更註重測量結果來判斷高潛力人才戰略是否可行。
領導者的責任感:頂級企業的領導者更有可能對其管理的高潛力人才的職業抱負負責。比如，頂尖企業在留人率、績效、人員內部流動、管理層反饋等方面都明顯高於其他企業。