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麥格雷戈的“X和Y理論”和泰勒的“經濟人”假說認為，人天生懶惰、不負責任，只為自己的經濟利益而工作，甚至不願意工作。在這種理論的影響下，管理者在制定管理制度時，只會考慮如何強迫員工工作。所以在工業經濟早期，管理制度是壹種強制性的“硬”要求，嚴格規定員工在日常工作中應該做什麽，不應該做什麽，甚至要求員工完成某項工作。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關心，只是壹味的以提高生產效率為目的，員工出於自身利益的考慮，只能服從這種強制性的制度。
約束制度隨著時代的發展和周圍環境的變化，員工會逐漸反抗苛刻的制度，爭取自己的權利。相應地，被管理者修改到壹定程度的制度也就有了“軟化”的傾向。正如“人際關系之父”羅伯特·歐文提出改善工作條件、頒布童工法、縮短工作時間等管理方法，這些都是前所未有的。顯然，當這些措施提出時，人們不再被視為“經濟人”，而是被視為“社會人”。這個時候，管理系統已經開始關心和思考人本身了。國內企業大多采用這種“胡蘿蔔加大棒”的管理體制。從員工的角度來說，管理制度是壹只看不見的手，制約著他們的行為，違反了就會受到懲罰；另壹方面，員工對這種約束制度也不是特別抵觸，對體制內的人際關系和工作環境的改善也有顧慮。從管理者的角度來說，管理制度不能對員工太緊，否則會像強制制度壹樣壓榨員工，讓員工產生不滿。這個時候，管理者不再把人等同於機器，管理制度也不會像機器的指令那樣嚴格。可以說，這種約束制度在管理制度上還是有些軟化的，但從力度和範圍來看，有壹種“杯水車薪”的感覺。