“胡蘿蔔”的尷尬壹群兔子在尋找食物，兔王發現部分兔子偷懶。於是兔王公布表現好的兔子可獲得他非凡獎勵的胡蘿蔔。此後，許多兔子設法討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假，使得勤勞樸實的優良傳統遭到嚴厲打擊。為了改革弄虛作假的弊端，兔王又制定了新的獎勵方法：按照采集食物的數量獎勵。壹時間兔子們的工作效率大有提高，但由於四周的事物采集過度，不久事物的儲存量開始銳減。有老兔子指出，這種方法不利於兔群的長期發展。兔王聽了開始若有所思。有壹次，壹只小兔主動把自己采集的蘑菇送給當天沒有完成任務的朋友，兔王給了他雙重獎勵。此例壹開，討好兔王的現象又出現了，不會討好的就找著兔王吵鬧。 後來，就出現了更為嚴重的問題：假如沒有高額獎勵，誰也不願意勞動。兔王萬般無奈，公布凡願意為兔群做貢獻的誌願者，可以領到壹大筐胡蘿蔔。布告壹出，報名應征者好不踴躍。但誰也沒有料到，那些報名的兔子中誰也沒有完成任務。兔王氣急敗壞，跑去責備他們。他們異口同聲的說：“既然胡蘿蔔已經到手，誰還有心思去幹活呢？”在人力資源治理中，胡蘿蔔是什麽意思？就是激勵員工努力完成工作任務的方法和方式。從這個意義上講，能起到激勵作用的任何方法都是胡蘿蔔。作為治理者，要懂得善用胡蘿蔔，故事中兔王不但沒能起到激勵作用，反而使兔子變得驕奢淫逸。馬斯洛的需求層次論告訴我們，只要滿足壹個需要的給予，才能成為對他的激勵因素。其實，治理者除了用現金的方式來激勵員工外，更要懂得運用其他不花錢的胡蘿蔔來進行激勵，例如，教會員工實現自我激勵.讓員工學會自我激勵有人曾提出這樣壹種觀點：“激勵員工不再是經理壹個人的責任，妳必須讓員工與妳壹起迎接這個挑戰，讓他們自也分擔起激勵自己的責任。”優厚的薪酬等物質方面的激勵只能用來留住員工，只能在短期內提高員工的積極性和效率，而真正的激勵方法，是治理者教會員工自我激勵。要實現這壹點，應從以下幾個方面入手：幫助員工了解自己工作的價值 不管是處於技術崗位、治理崗位還是行政後勤崗位，都有其獨特的價值，企業治理者應首先讓員工意識到自己是在做有意義的工作。沒有什麽比意識到自己所做的工作毫無價值更讓人士氣低落的了，所以要避免這種情況的出現。當然，員工應首先了解崗位具體職責及性質，所以應首先對各崗位員工應具備的能力和所需培訓。明確了崗位職責及性質後，員工才能更了解自己工作的社會價值，從而更積極、努力地去工作，同時也積極地不斷挑戰自己。賦予員工做事情的權利長期以來，我們對員工的激勵往往都是停留在物質層面，其實，優厚酬薪只能用來留著員工，卻不能帶來任何激勵因素。研究認為。挖掘員工的內在動力，這是自我激勵實現的內在基礎。要實現這種激勵，我們不要試圖將激勵強加於員工身上，而是賦予他們做某事的責任和以他們自己的方式去做的權利。這樣，他們會找到自我激勵的方法。明確員工在全局中的角色赫茲伯格曾說：“妳要人們努力工作，就得給他們壹個好工作做。”我們讓員工了解自己工作的重要性，並要讓他看到全局。通常，夠激勵壹個人的不單單是他自己工作的價值，還有工作的實際成果。這會讓員工充分意識決策是大家***同的責任，僅僅依靠某個人或某些人的力量是無法實現預定目標的。員工看到自己在整個公司中的位置，看到了自己所扮演的角色對於實現整個公司業務目標的意義，看到了公司對自己的信任及賦予自己的重任。這種對自身的正確熟悉和來自外部的積極看法還能夠讓員工更具有創新性和積極性，不管工作中有什麽問題，只要員工的思想能夠進行換轉，問題就肯定能得到解決。 推動公司內部的改革在現實中，往往存在這樣壹個誤區；人力資源治理者會費力地去改變個人，而沒有認真考慮公司本身存在的問題。其實我們可以去嘗試無成本的激勵方法，也可以利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。可以努力減少公司內不利於激勵的消極因素，充分調動員工的本能實現自我激勵激勵。例如，假如員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣；鼓勵員工之間的互動與協作；答應在學習中犯錯，避免粗暴批評；另外，企業應重視人性化治理。