如何管理私企員工
1，全面了解企業員工。
每個人對自己都那麽簡單，對別人卻那麽復雜。作為壹個管理者，完全理解妳的員工並不容易。但是如果管理者能夠充分理解自己的員工，工作就會順利很多。俗話說“士為知己者死。”壹個能充分理解自己員工的管理者，在工作效率和人際關系方面，都會是壹流的管理者。
了解員工，從初級階段到高級階段是有程度差異的，分為三個階段:
第壹階段:了解員工的背景、學歷、經歷、家庭環境、背景、興趣、專長。同時，我們也應該理解員工的想法，以及他們的熱情、真誠和正義感。
第二階段:當妳的員工遇到困難時，妳能實現預期的反應和行動。並且能給員工及時的幫助，說明妳對員工比較了解。
第三階段:知人善任。能讓每個員工在工作崗位上發揮最大的潛能。給妳的員工壹些有挑戰性的、能考驗他們能力的工作，在面對這樣的困難時給他們適當的指導。
總之，管理者和員工要相互理解，在心理上相互溝通，這對於企業的管理者來說尤為重要。
2.傾聽員工的聲音。
企業的管理者有很強的自我主張，這有助於果斷快速地解決問題，但另壹方面也會使管理者壹意孤行，拒絕聽取別人的意見，導致決策失誤。
在企業管理中，傾聽員工的聲音也是團結員工、調動員工積極性的重要途徑。壹個員工的頭腦會失去除了問題以外的工作熱情，他也不可能出色的完成妳交給他的任務。這個時候，作為管理者，妳要耐心傾聽他的聲音，找出問題的癥結所在，解決他的問題或者耐心開導妳，這將有助於妳實現管理目標。犯錯誤的人也應該用傾聽的方式對待，而不是壹味的指責，應該給他們壹個解釋的機會。只有了解了個人情況，才能對癥下藥，妥善處理。
3、德才兼備，量才使用。
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、學識、修養上都有自己的長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者，在用人的時候，首先要了解每個人的特點，也就是員工有十個，有的做事幹凈利落；有的謹慎；有的善於處理人際關系；還有的喜歡埋頭統計，默默工作。在很多企業的人事考核表中，都有壹些關於辦事正確性和速度的評價項目，拿滿分就是優秀員工。作為管理者，不僅要看到人事考核表上的分數，還要在實踐中觀察，結合每個員工的長處，給予應有的工作。觀察他們在工作過程中的態度、速度和準確性，從而真實地衡量下屬的潛力。只有這樣，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工，使他的事業蒸蒸日上。
4.淡化權利，強化權威。
對員工的管理，最終要落實到員工對管理者的服從，或者下屬對上級的服從。這種領導服從關系可以來自兩個方面:權利或權威。管理者地位高，權力大，不服從者必受懲罰。這種服從來自權力。管理者的人格魅力，如美德、氣質、智慧、知識和經驗，使員工資源服從其領導者。這種服從來自於壹個企業的管理者想要成功地管理自己的員工，尤其是比自己優秀的員工。人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
5.多表揚員工。
成就感可以激發員工的工作熱情，滿足員工的內在需求。有必要公開獎勵標準，讓員工明白為什麽每個人都得到獎勵。以公開的方式給予表揚和獎勵。如果表揚和獎勵不公開，不僅會失去其本身的效果，還會引起壹些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時限也很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經忘記的事情，否則獎勵的影響力會大大削弱。
6.合適的工作環境不僅能提高工作效率，還能調節員工的心理。根據環境，可以加快速度，保存體力，緩解疲勞；根據心理需求的環境，可以營造愉快、輕松、積極、充滿活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化改造，在工廠附近設置各種專車設施，在公司開設壹批食堂和餐廳，為體力勞動者增設廁所，保持工作場所幹凈整潔...
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面:公司層面、管理者層面和員工個人層面。要提高員工士氣，我們應該從這三個方面著手:
1，公司級
公司層面的影響因素很多，如薪酬福利制度、獎懲制度、績效管理制度、員工晉升制度、培訓發展制度、勞動保護安全、工作環境等。，這些都會影響員工的士氣。因此，公司必須根據公司的實際情況采取相應的措施進行變革，以適應公司的發展要求。比如薪酬福利制度，壹定要對薪酬進行細致的外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，還要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平性；另壹方面，要進行崗位評價，保證薪酬的內在公平性，根據崗位的貢獻值設置不同的薪酬等級，避免亂象，同時適當拉開距離。
2、經理級別
除了在公司層面提升，作為公司的中基層管理者，更重要的是掌握壹些提升員工士氣的技巧。建議中、初級主管在提高員工士氣時應加強以下幾個方面:
1)深刻理解員工的需求。
通過平時的溝通、會議、員工投訴、問卷等形式了解員工的需求。只有深入了解下屬的需求，才能有效激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
2)營造良好的工作氛圍
沒有人願意在這樣的工作氛圍中工作:工作時犯錯，犯錯時被指責；大事小事請示；辦公室/現場環境亂七八糟；聊天，打私人電話，吵架，不工作，都在身邊；團隊成員互相拆臺，不負責任；復雜的人際關系；老板總是板著臉。
每個人都願意在這樣的工作氛圍中工作:輕松、和諧、自由的氛圍；辦公室/場地幹凈、溫暖；團隊成員互相幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會被指責；小的進步和成績得到了上級和同事的認可和贊賞。
因此，營造良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理的重要任務之壹。
3)認可和表揚
喜歡被別人認可和表揚是人之常情，對於員工的微小進步也要及時給予真誠的認可和表揚。在批評員工的時候，也要適當註意技巧，不要傷害員工的自尊心。壹般情況下，批評盡量在私下進行。
4)促進員工成長
在工作中不斷成長是大多數員工的期望。作為主管，幫助員工不斷成長對我們來說很重要。
3.員工的個人水平
員工士氣的最終決定因素是員工自己，只有他們才能成為自己士氣的主人。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運取決於我們自己的士氣。只有我們每壹個員工始終保持積極的心態，做自己積極心態的主人，我們員工的士氣才能更高，人生才能更輝煌。
以上三條提高員工士氣的建議，需要針對公司的具體情況有所側重。公司最好進行調查，了解員工的真實需求，然後根據需求采取針對性的措施。提高員工士氣是壹項長期工作，期望立竿見影是不現實的。最重要的是壹點壹滴的繼續行動。
如何提高員工的責任感和積極性
調動員工積極性的方法和措施
企業的發展需要員工的支持。管理者應該明白，員工不僅僅是壹個工具，他們的主動性、積極性和創造性將對企業的生存和發展起到極大的作用。為了獲得員工的支持，就必須對員工進行激勵，而調動員工的積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制是提高員工積極性和主動性的重要途徑。
需要設計和實施有效的激勵機制。激勵機制的設計主要包括四個方面:壹是激勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓與發展方案的設計；第四是其他激勵方式的設計，包括員工參與和溝通。在設計了壹套激勵機制後，需要實施來檢驗其有效性。
有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，可以概括如下:
1，工資
物質需求永遠是人的第壹需求，是人們從事壹切社會活動的基本動力。因此，它仍然是激勵的主要形式。目前，能否提供豐厚的薪酬(即貨幣獎勵)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，豐厚的薪水並不總是能讓員工滿意。通常情況下，企業的薪酬體系在內部無法做到公平公正，與外部市場的薪酬水平保持壹致，員工容易產生不滿情緒。如果不能及時解決員工的這些不公平感受，將直接影響員工的積極性，出現消極怠工甚至人才流失，從而影響企業的產品和服務質量。只有有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。如何才能解決這些問題？通常在進行薪酬決策時，要綜合考慮崗位相對價值、薪酬水平和個人績效，作為制定薪酬體系的依據。通過上述三個要素的有效結合，員工可以提前知道工作的好壞對其薪酬收入的具體影響，有利於充分調動員工的積極性，使員工努力的方向符合公司的發展方向，促進公司戰略目標的實現，將公司的經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人的共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為壹種薪酬激勵機制。在美國，美國500強企業中，90%的企業實行員工持股。員工持股的作用是什麽？第壹個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，改善企業，同時是金手銬，起到留人的作用。是否有長期的利益激勵，對人才的牽引力影響很大。第二個功能可以獲取資金來源。員工持股的目的其實是所有員工承擔風險，把企業做大，因為在這方面，員工持股是有積極影響的。
2.系統
企業的運作需要各種制度。同樣，要有效調動員工的積極性和主動性，就必須制定合理的激勵員工的制度。
獎懲制度:認可和獎勵是員工努力或熱情的最重要基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系。獎勵可以促進成員達到高績效，達到高績效後，才有值得獎勵的東西。這兩者是相輔相成的。獎懲制度不僅要獎勵，還要懲罰。懲罰也是壹種激勵，也是壹種負激勵。負激勵主要包括消除激勵、罰款、降職和辭退。
競爭機制:競爭是調動員工積極性的又壹法寶。真正實現企業中能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的壹種具體形式。就我國企業管理水平而言，末位淘汰制是可行的。建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，可以給員工施加壓力，在員工中營造競爭氛圍，有利於調動員工的積極性，使公司更有活力和朝氣，更好地推廣。
崗位制:即設立適當的崗位，使工作具有挑戰性。“工作挑戰”就是讓每壹個員工都覺得自己的崗位真的壓力略大。怎樣才能讓工作崗位變得有挑戰性？有兩個問題需要特別註意:壹是要做好崗位設置，二是要適合合適的崗位。
目標激勵:是確定適當的目標，誘導人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為壹種誘因，具有啟動、導向和激勵的功能。壹個人只有不斷激勵自己追求高目標，才能激發自己內在的奮發向上的動力。其實除了金錢目標，每個人都有權力目標或者成就目標之類的目標。管理者要把每個人心中這個隱藏的或現在的目標挖掘出來，並幫助他們制定詳細的實施步驟，在後續的工作中對他們進行指導和幫助，讓他們自覺地、勤奮地去實現目標。
3.情感動機
人本主義心理學家馬斯洛在他的書中提出了人類需求的五個不同層次。這五個方面分別是:基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的需求，比如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業能有家的感覺。在這個層面上，情感和人文因素大於經濟因素。員工之間的密切溝通與合作，上下級關系的融洽，共同的利益都有助於增強員工的歸屬感，這是企業凝聚力的基本條件。地位和尊重是指人的社會性使得每個人都要求社會的認可和尊重。當前社會，經濟收入和地位往往是社會地位的反映。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足後，人就會有進壹步發展和發揮自己潛能的需求，也就是自我實現。人在這五個方面的需求是逐漸加深的，只有滿足了上壹層次的需求，才會追求更高層次的需求。除了生活的基本需求，其他四個方面都是情感需求。因此，情感激勵對於調動員工的積極性和主動性具有重要意義。情感激勵的方式有很多，主要有這些:
尊重激勵:所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者關註員工的價值和地位。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會極大地打擊他們的積極性，使得他們的工作只是為了得到報酬，他們的動力從此會大大減弱。尊重是加速員工自信心爆發的催化劑，尊重激勵是壹種基本的激勵方式。上下級之間的相互尊重是壹種強大的精神力量，有助於員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因此，尊重激勵是提高員工積極性的重要途徑。
參與動機:現代人力資源經驗和研究表明，現代員工有參與管理的要求和願望，為員工創造和提供壹切參與管理的機會是調動其積極性的有效途徑。通過參與，員工可以對企業形成歸屬感和認同感，從而進壹步滿足自尊和自我實現的需要。
工作動力:工作本身就有動力的力量！為了充分發揮員工的積極性，我們需要考慮如何讓工作本身更有意義和挑戰性，讓員工有自我實現的感覺。這就要求管理者對員工的工作進行設計，以豐富和拓展工作內容。什麽是工作內容充實？西方學者提出了五個標準，也就是說，員工要找到五種感受:第壹，員工要覺得自己的工作很重要，很有意義；二是讓員工感受到老板壹直在關註他，重視他；三是讓員工覺得自己的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是讓員工覺得自己做的每壹件事都有反饋；五是讓員工感受到工作成果的完整性。
培訓與發展機會激勵:隨著知識經濟的到來，世界越來越信息化、數字化、網絡化，知識更新速度加快，使得員工知識結構不合理、知識老化問題日益突出。通過培訓，他們可以豐富知識，培養能力，為他們提供進壹步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和晉升激勵:榮譽是人或組織對個人或群體的崇高評價，是滿足人的自尊需要、激勵人奮發向上的重要手段。從人的動機來看，每個人都有自我肯定、榮耀和爭取榮譽的需要。對壹些工作業績突出、具有代表性的先進員工給予必要的榮譽獎勵是壹個很好的辦法。榮譽激勵成本低，但效果好。
4.建立優秀的企業文化。
企業在發展過程中，要有意識地通過建立相同的價值觀和職業道德來加強人力資源管理，從而統壹員工的思想，使人們朝著同壹個目標努力，推動企業向前發展。打造優秀的企業文化，就是要讓企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工建立起作為“主角”的責任感。
實施激勵過程中應註意的問題
建立合理有效的激勵機制是企業管理的重要問題之壹。雖然國內企業近年來越來越重視管理層激勵，並嘗試對激勵機制進行改革，取得了壹定的成效，但在對激勵的認識上仍存在壹些誤區。
1，激勵就是獎勵
完整意義上的激勵，應該包括激勵和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統壹的。然而，很多企業簡單地認為激勵就是報酬，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正向激勵措施，而忽略或不考慮約束和懲罰措施。雖然有的也制定了壹些約束和懲罰措施，但由於種種原因，並沒有得到堅決執行，流於形式，難以達到預期目的。
2.同樣的激勵可以適用於任何人。
很多企業在實施激勵措施時，沒有認真分析員工的需求，對每個人“壹刀切”地采取同樣的激勵措施，適得其反。在管理實踐中，如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是基於對人的理解。通過對不同類型的人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，是最有效的。其次，要註意控制激勵成本，必須分析激勵的支出收入比，追求利益最大化。
3.只要建立了激勵制度，就能達到激勵效果。
壹些企業發現，激勵制度建立後，員工沒有被激勵，反而努力度下降。原因是什麽？事實上，壹個科學有效的激勵機制並不是孤立的，它應該與企業的壹系列相關制度相配合才能發揮作用。其中，評價體系是激勵的基礎。有了準確的評價，才能進行有針對性的激勵，必須反對平均主義和“壹刀切”，否則激勵會產生負面效應。
4.激勵的公平性
研究表明，激勵的公平性也是對員工強有力的激勵因素。