因此，本文將通過勞動爭議的特點來分析我國企業勞動爭議產生的原因，並總結解決勞動爭議的對策。
關鍵詞:勞動爭議特點，原因及對策
壹、勞動爭議的特點:
1.勞動爭議案件數量居高不下，每年都有上升趨勢。根據《中國勞動統計年鑒》近幾年的統計，非公企業的勞動爭議數量占絕大多數，且多為用人單位敗訴(勞動者投訴比例大，投訴量年均增長23.4%，勞動者勝訴率也高)。從發生勞動爭議的用人單位類型來看，自1993國務院《企業勞動爭議處理條例》頒布實施以來，國有企業勞動爭議案件占比直線下降，而非公有制企業案件明顯上升，主要是私營企業、外資企業、鄉鎮企業和個體戶侵犯職工合法權益，引發勞動爭議。他們中的許多人追求高額利潤，盡力降低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規。不履行勞動合同，隨意辭退員工，克扣或拖欠員工工資，不按規定參加社會保險或拖欠社會保險費等。，職工合法權益受到侵害，導致集體停工、罷工、上訪等突發事件越來越多。這說明由於勞動法及其相關法律法規的頒布實施和勞動法制建設的不斷加強，勞動爭議處理機制和價格不斷完善，勞動者的法律意識逐步提高。懂得運用法律武器維護自己的合法權益，勞資矛盾的激化必然導致勞資關系的失衡，導致勞動爭議數量呈明顯的逐年上升趨勢。
2.目前，非公有制企業勞資沖突和糾紛的形式已經從單壹形式向多元化形式轉變。在非公企業勞資糾紛中，過去糾紛主要表現為企業拖欠工資和員工追討工資的形式，而現在糾紛不僅表現為員工追討工資的形式，還表現為員工爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利的形式，且後者糾紛發生的頻率越來越高。
3.追索勞動報酬、保險待遇、解除勞動合同的經濟補償等經濟利益糾紛占主導地位。勞動關系雙方更重視經濟利益，而不是其他權利。由於勞動者在勞動關系中處於弱勢地位，個人難以與用人單位競爭維權，因此往往從經濟利益上追償損失，用人單位多以經濟補償為由向違反合同離職的勞動者提起上訴。
4.拖欠工資糾紛案件很多。絕大多數勞動爭議都是由於勞動者的基本勞動經濟權益受到侵害，長期得不到解決而引發的。勞動報酬是引發勞動爭議的第壹原因，其次是解除或終止勞動合同，然後是自願辭職或辭職。
5.集體勞動爭議明顯增多，主要集中在施工單位和非公有制企業。集體糾紛具有突發性強、人數多、處理難度大的特點。
6.各地勞動爭議案件數量差異較大，且較為集中。大量勞動爭議案件集中在沿海縣(市、區)，山區縣勞動爭議數量相對較少。
7.無證家庭作坊和工人之間的勞動糾紛越來越多。大量無證家庭作坊，少則幾個，多則20多人，用工不規範，勞動管理混亂，是勞資糾紛和矛盾的多發地。
8.處於弱勢壹方的勞動者，往往不會主動通過正當的法律途徑解決糾紛，而是采取集體上訪，堵塞政府機關，甚至集體堵塞道路交通。
二、勞動爭議的原因:
1.勞動者權益受到侵害，不能及時得到妥善解決，是引發勞動爭議的直接原因。
這種侵權主要涉及勞動者的工資和工作條件。國有企業的勞動沖突主要是由於企業改制、關閉破產和裁員過程中對勞動者權益的損害引起的。在非公有制企業中，勞動爭議的主要原因是勞動條件差、用工條件差，尤其是拖欠員工工資。目前企業缺乏合理的勞動力價格標準，往往先確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中計算人工成本，以此來制定生產定額標準和工人工資。員工只有加班才能拿到更多的工資，所以不得不“自願加班”甚至“要求加班”。勞動條件差導致的職業病也是引發勞資糾紛的直接原因。
2.企業片面追求利潤，損害了勞動者的合法權益。
壹些非公企業的特點是“多、小、散、雜”。壹些中小企業特別是家族式企業管理水平參差不齊，用工制度不規範，片面追求利潤，損害勞動者合法權益，導致勞資糾紛甚至勞資沖突。壹些企業主以盡可能少的勞動力成本驅動勞動者創造盡可能多的剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出。沒有配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣勞動者工資，任意延長工作時間，以獲取豐厚的利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，沒有配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣勞動者工資，任意延長工作時間，試圖節約企業開支，侵害勞動者合法權益的現象越來越嚴重，由此引發的勞動爭議不容忽視。
3.勞動者的弱勢地位是其合法權益受到侵害的主要原因。
第壹，雇主和雇員的社會地位不同。廣大的農民工和外來務工人員，文化水平高，社會地位低，是社會中的弱勢群體，對社會政策制定影響不大。第二，雇主和雇員在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權。有些企業雖然建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響不大。目前，仍有相當壹部分中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，尚未建立健全企業內部勞動關系調整機制。此外，大多數非公企業實行家族式管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，普通勞動者在企業中處於弱勢地位。再加上我國相關法律法規對非公企業設立協調委員會的規定不夠明確，對阻礙協調委員會設立的企業缺乏有效的制約手段，使得很多非公企業老板有機可乘，以各種借口抵制協調委員會的設立。由於企業中沒有協調委員會組織，壹旦發生勞資糾紛，員工在企業中往往處於孤立無助的境地。由於企業內部協商調解機制尚未建立和完善，勞動爭議處理和溝通渠道不暢。然而，盡管壹些企業成立了企業勞動爭議調解委員會，但由於企業員工缺乏理解和信任，企業領導缺乏重視，調解員素質不高，企業調解委員會的作用沒有得到發揮，勞動爭議無法解決在萌芽狀態。
4.勞動關系雙方法律意識淡薄，導致勞動糾紛。
壹方面，壹些用人單位無視法律法規的規定，制定壹些違反國家勞動法律法規和政策的管理制度，並付諸實施；壹些用人單位在訂立勞動合同時存在明顯不公平的條款，從而引發勞動爭議。另壹方面，部分勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約。部分外籍員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業、流動就業的思想，勞動紀律觀念差，權益受到侵害時不能有效運用法律手段維護自己的合法權益。有的個人甚至采取過激行為，導致治安刑事案件。
5.勞動關系日益多樣化和復雜化。
勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普及，使勞動關系發生了很大的變化。勞動組織作為勞動關系的主體，已經從過去單壹的公有經濟組織發展到多種不同所有制的經濟組織。由於勞動合同制度的推廣，勞動關系的主體逐漸轉變為平等的民事關系，因勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬而產生的權利義務也因企業經營而產生。目前，我國市場經濟條件下的勞動用工制度已經初步建立，企業和職工雙方都沒有適應這種變化，勞動關系壹直處於相對不穩定的狀態。勞動關系矛盾更加突出，導致勞動爭議不斷增加。
三、解決勞動爭議的對策
正確處理勞動爭議不僅關系到社會穩定，而且對經濟持續健康穩定發展具有重要意義。根據當前勞動爭議的新變化，針對其主要問題，考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監察維權部門必須在黨委和政府的統壹領導下，發揮職能作用，正確處理因勞動矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果相統壹，促進和諧社會建設。我認為應采取以下措施加強管理:
1，加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者守法意識。
在全社會加強就業觀念教育，督促員工摒棄只有正式就業或“鐵飯碗”才算就業的傳統觀念，樹立非全日制、臨時性、季節性等靈活形式的工作也是就業的觀念，樹立職業平等、勞動光榮的觀念，使員工的個人觀念和意識與時代步伐保持壹致。充分利用各種輿論工具和宣傳載體，廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進用人單位和勞動者依法履行權利和義務，推動用人單位自覺規範用工行為。通過法律意識的增強，雙方可以自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利和義務，明確工資數額或計算方法，避免勞動爭議。同時，通過正反兩方面案例的宣傳教育，讓勞動者意識到采取堵路等極端措施的違法性和社會危害性，消除部分勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪或在路上攔車趕緊要錢”的錯誤觀念。註意發揮新聞媒體和人大、政協的監督作用，曝光和批評違反勞動法、嚴重違規用工和侵害勞動者合法權益的典型案例。
2.推進關口前移，完善協調機制。
要充分發揮人民調解在化解矛盾糾紛中便捷高效的主渠道作用。對於符合條件、尚未成立協調委員會的非公有制企業，要在鄉鎮有關部門的協助下，采取有效措施，督促這些企業盡快成立協調委員會。對於沒有法人資格的小企業，可以成立調解小組和調解員。有條件的地方調解委員會也可以派專業幹部到企業開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村辦企業上，充分發揮村辦企業“近”(靠近企業)、“清”(清楚企業)、“快”(就地解決問題快)的特點，及時妥善處理勞動爭議。
3.建立欠薪保障制度。
針對部分中小企業拖欠職工工資的現狀，特別是勞動密集型企業拖欠職工工資的地方，建立職工工資保障制度。由有關部門制定實施辦法，要求企業按職工工資總額的壹定比例向當地勞動保障部門的就業服務管理機構繳納，繳納比例標準應與過去和現在企業繳納職工工資掛鉤。參保企業職工發生欠薪問題的，可以使用企業繳納的欠薪保障基金支付拖欠職工的工資，不足部分可以通過變賣企業資產籌集。
4.切實加強勞動合同管理。
當前，要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，要求這些企業將合同文本送勞動保障部門審核，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。
5、加強企業勞動保障監察。
對於勞動爭議較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要進行立案和重點監察，定期或不定期地到這些企業檢查勞動法律法規和政策的執行情況，特別是在勞動合同簽訂、工資標準和工資支付、參加社會保險、工時制度、勞動標準和勞動保護等方面，督促企業糾正違法行為，進行必要的處罰。
6.加強民主協商，充分發揮三方機制的作用。
加強民主協商，充分發揮三方機制在協調處理勞動關系中的作用。政府勞動和社會保障行政部門、工會組織和用人單位組織定期就有關勞動關系的重大問題進行溝通和協商。促進勞動關系的長期和諧穩定，不僅有助於壹些行業或社會領域的大規模糾紛通過勞動關系雙方代表組織的積極幹預得到合理解決，也有助於用人單位在其代表組織的影響和約束下更加自律和理性。當前要加快三方機制建設，逐步向市縣延伸，完善制度，規範運作，形成多層次多形式的組織體系和工作格局。
7.加強司法救助，依法懲處勞動者違法行為，保護勞動者合法權益。
在勞動爭議案件中，大多數勞動者處於弱勢地位。發生壹些糾紛的時候，勞動者的經濟非常困難，有的勞動者甚至連溫飽都難以保證。如果不及時處理，沖突可能會加劇，從而影響社會穩定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要有步驟地開展司法救助活動。對因經濟困難無力支付訴訟費而申請緩交救濟的勞動者，經審查符合條件的，要依法及時辦理緩交、減交、免交訴訟費，確保有理、沒錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全、先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議案件快速立案、審理和結案。對於群體性勞動爭議案件，法院要提前參與相關部門組織的協調工作，受理後盡快作出判決，判決後及時移送執行，執行法院要采取拍賣等措施籌集資金，優先支付工資。
8.建立高效的勞動爭議處理機制。
從整體上看，我國勞動爭議明顯呈現出逐年上升、顯性化、擴大化甚至加劇的趨勢，因此迫切需要改進和完善我國的勞動爭議仲裁制度。
(1)，加強勞動爭議仲裁委員會的實質性建設，提高勞動爭議仲裁的效率和質量。
(2)擴大勞動仲裁機構的受理範圍。將所有勞動爭議納入勞動爭議仲裁的受理範圍，形成全面受理勞動爭議的格局。
(3)完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權對下級仲裁委員會的工作進行監督，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。此外，還應發揮仲裁機構的監督作用，嚴格辦案，加大勞動爭議處理的法制宣傳力度，增加勞動爭議處理的透明度，拓寬各種仲裁監督渠道。
9、完善《勞動法》體系，使勞動關系的協調和處理有法可依。
隨著中國加入世貿組織，勞動法的修改首先應與國際條約和慣例接軌，將中國已經批準或應當批準的國際公約的重要內容在勞動法中得到體現，並將對不公平解雇和就業歧視的司法救濟作為修改的核心內容，以增強勞動法的強制性和適用性。同時，應盡快形成勞動法體系，在立法層面解決事實勞動關系、多重勞動關系等新問題，最大限度地協調勞動關系和處理勞動爭議。
通過以上分析可以看出，我國企業勞動爭議日益突出，案件數量不斷增加，案件越來越復雜，社會各界的關註度不斷提高，表現形式多樣。如果勞動爭議得不到及時預防和有效處理，會對企業發展和社會穩定造成壹定的負面影響。因拖欠農民工工資而引發的各類刑事案件，如人身攻擊、群體暴力、遊行示威、阻礙公共交通等，都會引起壹定範圍的社會恐慌或社會波動。如果處理不好，不僅會影響正常的生活和生產秩序，甚至會在壹定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會穩定和經濟的持續穩定健康發展。應高度重視勞動爭議對社會的影響，加強社會各界的合作作用，為解決中國企業勞動爭議出謀劃策，在社會主義企業中創造穩定和諧的勞動關系。因此，政府相關部門應統壹協調，既要有效監管企業，保護勞動者合法利益，有效解決勞動爭議，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。