企業HR如何協調老板和員工的關系？但現實中，老板和員工之間經常會發生沖突，這就需要HR去協調，承上啟下，做好溝通工作。壹旦協調不好，不僅在員工中失去威信，在上級面前也會失去信任和不滿，以後很難再得到提升，甚至會被“開除”。所以HR壹定要有很強的溝通能力。我就這壹期的題目發表壹下個人看法，請各位董事批評指正。第壹，堅持原則做事，公道正派。作為壹個HR，處理事情壹定要堅持原則，不能為了拍老板馬屁而侵犯員工的根本利益，遵守管理者的職業道德和準則，公平公正。第二，努力，但要對自己誠實。HR在處理任何事情的時候，都盡量做好，不要面面俱到，讓大部分員工滿意，沒有良心。第三，運用溝通藝術與雙方溝通。HR的條件很多，但語言表達能力尤為重要。在上司與員工溝通的問題上，妳要以相互尊重、友好協商的方式，與上司和員工進行充分的溝通和協商，避免“命令式”的談話，讓對方知道HR是用心良苦的，即使事情失敗了，大家也會知道妳的心。第四，協調雙方，陳述關系。HR在協調老板和員工的關系時，壹定要把原因和利益說清楚，讓老板知道事情的重要性，讓員工知道企業解決問題的困難和思路(比如工資福利)，讓雙方達成相互理解。第五，耐心做好思想教育，樹立正確的觀念。HR要做好員工的思想教育，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和責任觀，正確對待企業和個人的利益。六、開通必要的溝通渠道，使員工反映的問題得到有效解決。
從“蝴蝶效應”看HR如何處理員工關系；
折了壹匹戰馬，傷了壹個騎士；
打傷了壹個騎士，輸掉了壹場戰鬥；
輸了壹場戰爭，輸了壹個帝國。
蝴蝶效應是由美國氣象學家愛德華？洛倫茨在1963提出的。大意是，南美洲亞馬遜盆地熱帶雨林中的壹只蝴蝶，偶爾扇動壹下翅膀，可能會在兩周內在德克薩斯州引發壹場龍卷風。原因是蝴蝶翅膀的運動導致周圍空氣系統的變化，產生微弱的氣流，反過來又會引起周圍空氣或其他系統的相應變化，引起連鎖反應，最終導致其他系統的巨大變化。
蝴蝶效應在社會學中用來解釋壹個不好的微小機制，如果不及時引導和調整，會給社會帶來巨大的危害，被戲稱為“龍卷風”或“風暴”；壹個好的微小機制，只要引導正確，經過壹段時間的努力就會產生轟動效應，或者稱之為“革命”。
在HR工作中，我們經常會遇到“蝴蝶效應”的時刻，比如員工的不滿、員工的抱怨、員工的辭職等。，這可能導致蝴蝶效應，引發危機並蔓延。
比如2010，本田未能及時處理南海本田數百名工人的罷工訴求，導致本田在華合資整車企業停產。
但同時，利用好“蝴蝶效應”，如工作流程、工作方法、工作態度等。，還能產生正面效應，加強員工忠誠度和執行力，營造良好的工作氛圍和企業氛圍。
蝴蝶效應描述的其實是壹種混沌現象。它指出，在壹個動態系統中，初始條件下的微小變化都可能給整個系統帶來長期而巨大的連鎖反應。用蝴蝶效應來理解就是關註小事件的影響，排除不利因素，避免其對企業未來的不良影響；強化有利因素，使其在促進企業未來發展中發揮重要作用。
蝴蝶效應不僅會影響個人，也會影響企業。在現代企業管理中，壹個管理者需要特別註意“蝴蝶效應”的作用。公司裏有人在抱怨，我們就對抱怨的員工進行了壹對壹的采訪，讓他自由抱怨。妳所要做的就是仔細聽。只要妳能讓他在妳面前抱怨，妳的工作就完成了壹半，因為妳已經贏得了他的信任。我們應該真誠地感謝員工的提問。告訴員工，無論妳問什麽，都引起了公司的註意。承諾員工提出的這些問題會盡快處理，另外，壹定要給出下次反饋的時間表。通過處理類似事件，我明白了要“緩解”員工的負面情緒，而不是“封殺”，交流過後，員工的思想變得積極向上。
(2)告訴投訴員工問題的最終處理結果。提供壹個有效的反饋，讓員工知道自己的意見得到了上級的重視和理解，平息員工的不滿，這壹點非常重要。
如何建立和諧的員工關系人力資本充分體現了其在知識經濟時代的核心作用，企業的發展更依賴於員工的積極投入和創新。構建和諧的員工關系，吸引、留住和激勵員工，使員工保持良好的工作狀態，已經成為員工關系管理的重要工作內容。和諧的員工關系不僅可以減少雇主和員工之間的矛盾，提高企業的核心競爭力，還可以促進雙方的密切合作和相互信任，使企業和個人共同實現發展目標。回顧員工關系管理的發展軌跡，不難看出，早期的員工關系管理主要定位於企業中與工作變動相關的人力資源管理活動，具體體現在對員工進行人力資源配置的過程中，相關職能包括勞動關系管理、員工入職、調動、晉升、降職、辭退、辭職、退休和紀律管理等。隨著企業外部環境的變化和企業管理重心的轉移，企業越來越重視滿足員工的成就和自我提升需求，員工關系管理的內容和重點也相應發生了變化。員工關系管理的目標是通過壹系列有計劃的活動，創造壹個能夠充分激勵員工創新，充分發揮員工潛力和能力，幫助員工實現個人成長，促進團隊效率，實現企業目標的企業環境。目前，大多數企業對員工關系的認識還局限於勞動關系管理等相關職能，員工關系專員的職責也僅限於處理勞動爭議和預防勞動關系糾紛。事實上，員工關系超越了勞動關系和勞資關系。它以人性化管理為標誌，強調以員工為主體和出發點的管理，關註員工精神需求的滿足，創造和維護和諧的員工關系是員工關系管理的重要目標之壹。
如何建立和諧積極的員工關系(1)加強對員工積極關系管理的理解
首先，要實施員工關系管理，因為在當前的環境下，醫院的外部環境發生了巨大的變化，醫院的內部組織也在隨著醫改的深入而發生變化。同時，員工需求的增加使得員工關系管理成為醫院人力資源管理的重要環節。因此，為了更好地構建和諧、積極的員工關系，我們可以通過宣傳、討論以及HR和工會在人力資源管理中的作用來加強員工對員工關系管理的了解，從而使員工關系逐漸過渡到和諧、積極的員工關系。同時，要明確積極和諧的員工關系是醫院吸引和留住人才、滿足員工內在需求、發揮員工聰明才智、更大程度滿足員工“自我實現”、創造和維護和諧積極的員工關系環境的最有效手段。
(二)加強工資管理
有研究指出“工作中的幸福感取決於妳和別人相比賺了多少錢”，可見金錢的激勵作用不可低估，不可忽視。在員工心中，薪酬不僅僅是自己的勞動收入，還在壹定程度上體現了自己的價值和醫院對自己工作的認可，所以員工對薪酬非常重視，同時也凸顯了薪酬管理在積極和諧的員工關系管理中的重要地位。為了更好地進行薪酬管理，筆者根據訪談結果，對員工提出的薪酬問題進行了簡單回答。首先，對於同工同酬，是勞動法的基本要求，但不是法律規定。在《勞動法》中，同工同酬主要以勞動合同為依據，勞務派遣只與正式勞動合同制工人實行同工同酬，同時可以以同壹單位相同崗位或類似崗位的實際工資作為界定同工同酬的參考標準。對於同壹個部門、同壹個崗位的員工，年終獎的發放可以沒有統壹的標準，因為年終獎是單位自己發放的，法律上也沒有明確規定獎勵待遇的發放。違反工資保密制度可以按違紀處理，因為采取工資保密制度有明確的意義。作為壹種規章制度，違反它必然會受到相應的處理。因此，在構建和諧、積極的員工關系的過程中，應使員工了解薪酬保密制度的目的，提高員工對薪酬保密制度解決方案的認識。至於加班工資的計算基數是否可以約定，可以根據相關規定確定，即加班工資的計算基數原則上可以根據勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定，同時應遵循“約定優先”的基本原則先確定加班工資的計算基數。因此，就薪酬管理而言，首先需要解答員工的疑惑，讓員工清楚自己的相關法律法規和規章制度，然後改善員工因薪酬問題而產生的不良心理和變化。此外，還需要不斷完善自身的激勵約束機制，比如不斷推進醫院薪酬結構和考核機制的科學合理設計。薪酬結構的設計可以減少短期獎勵的比重，促進個人和部門的長期發展。對於評價機制的設計，可以考慮醫療質量、科研以及社會效益等質量指標，激發員工與部門之間的競爭，充分發揮員工的潛力，這也是構建和諧積極的員工關系的基礎。
(3)加強節假日管理
各種假期都是國家和企業對員工的關心和照顧，在不影響生產和工作的前提下。但在實際管理中發現，部分員工因個人問題或其他原因，在節假日與管理部門產生矛盾，壹定程度上影響了醫院的工作。為了避免這些問題，規範員工假期管理，合理安排員工假期，滿足員工對假期的要求和訴求，必須加強假期管理，開展壹系列教育活動，彌補員工在這方面知識的不足。就年休假而言，是國家賦予勞動者的權利，而是否給予年休假經濟補償要看年休假的情況，即職工可以放棄年休假而不給予經濟補償。至於婚假期間的工資，按照相關法律規定，按照勞動合同約定的標準支付給員工。至於婚假期間的績效工資，壹般是不發的，因為績效工資本身是和工作量掛鉤的，國家規定也沒有明確指出績效工資要在婚假期間發。對於病假，首先必須嚴格審核，因為休病假的員工可以得到更好的待遇，所以當員工偽造假條或者買假條請病假並通過時，會帶來很大的負面影響，影響員工關系管理，降低管理效率，給以後的管理帶來很大的障礙。因此，壹旦發現偽造假請假條或購買請假條請病假的員工，必須從嚴處理，同時要依法制定和完善相應的規章制度。對未按規定辦理請假手續的員工，應督促其及時辦理病假手續，無正當理由未按規定辦理的，可按曠工處理。
(四)加強辭職管理
隨著環境的變化和觀念的更新，員工離職已經成為企業普遍存在的問題，如何做好離職管理也是人力資源部門迫切需要開展的重要工作內容。而且通過離職管理，我們知道了企業本身存在的壹些問題。通過對這些問題的探討，可以進壹步為構建和諧積極的員工關系提供壹些措施，同時規範離職員工的行為。比如辭職違紀的員工，可以根據其具體情況進行處理，因為《勞動法》規定，企業違反紀律解除勞動合同的，應當向員工支付經濟補償金兩倍的賠償金。如果用人單位違反紀律解除勞動者的勞動合同，可能會大大增加自身的法律後果和經濟損失風險。因此，違紀員工不會給醫院造成過大損失，其他員工也不會產生波動，可以適當保留追究其相關責任的權利。對於未履行告知義務、不辭而別的勞動者，用人單位可以依據《勞動法》[5]第三十九條第二項解除勞動合同，並根據具體情況，按照違反《勞動合同約定賠償辦法》第四條規定向勞動者追償相應的損失。
㈤加強爭端處理和風險控制。
構建和諧積極的勞動關系，要認真貫徹和學習《勞動合同法》。人力資源管理將進入壹個新的時代，這就是法制時代。我們的人力資源管理者必須認真學習法律，用法律的武器來規範我們的人力資源管理。人力資源部門可以根據醫院或其他醫院過去和現在的勞動爭議案例，深入分析勞動爭議的背景和原因，總結過去的經驗和教訓，舉壹反三，分析和評估自身勞動實踐的各個方面，通過自我勞動審計審計人力資源管理實踐，在維護日常人力資源管理政策和實踐的同時加強對爭議的處理。同時，還可以通過會議、郵件、內部刊物、“壹對壹”溝通會談等方式，為爭議問題提供解決方案和措施，進壹步提高員工對員工關系管理中涉及的諸多爭議話題的了解，落實員工對勞動合同法的學習和理解。從而降低管理風險。
對於勞動合同上簽名不是自己的情況，要求支付雙倍工資。自用工之日起壹個月內未簽訂書面合同的，對單位來說是違法的，而且根據《勞動合同法》第八十二條規定，勞動者有權要求單位從第二個月起支付雙倍工資。根據《勞動合同法》第三十七條，員工辭職未給醫院造成損失的，醫院可以舉證要求賠償。但自用工之日起壹個月以上不滿壹年，且用人單位有充分證據證明其未能與勞動者簽訂書面勞動合同的原因完全是勞動者的原因，用人單位沒有過錯的，可以參照《關於勞動合同若幹問題的指導意見》第21條，用人單位無需支付其二倍工資。同時，用人單位可以提出解除勞動關系，但必須支付經濟補償金。
綜上所述，構建積極和諧的員工關系主要需要從以上五個方面入手，加強對員工和諧積極的員工關系管理教育，促進構建和諧積極的員工關系，進而提高醫院日常工作的效率和質量，促進醫院健康和諧發展。
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